Belirli ve Belirsiz Süreli İş Sözleşmesi
4857 Sayılı İş Kanunu’nun, 8. Maddesi’ne göre iş sözleşmesi, bir tarafın bağımlı olarak iş görmeyi, diğer tarafın da ücret ödemeyi üstlenmesinden oluşan sözleşmedir. İş sözleşmeleri taraflar arasındaki anlaşmazlıkların çözümünde en önemli hukuki belge niteliğindedir. Çalışma mevzuatında farklı türlerde iş sözleşmeleri yer almaktadır. Bunlar sürekli-süreksiz, belirli-belirsiz, azami-asgari süreli, şarta bağlı, deneme süreli, takım sözleşmesi, mevsimlik, kısmi-tam süreli iş sözleşmeleridir. Belirli süreli ve belirsiz süreli iş sözleşmeleri çalışma hayatında en sık rastlanan sözleşme türleridir. Uygulamada iş sözleşmelerinin belirsiz süreli olmaları esastır ancak; İş Kanunu, işçi ve işverene belli şartlar ve kısıtlamalar doğrultusunda belirli süreli sözleşme yapma imkânı da tanımaktadır.
Belirsiz Süreli İş Sözleşmesi
4857 Sayılı İş Kanunu’nun, 11. Maddesi belirsiz süreli iş sözleşmesini, iş ilişkisinin bir süreye bağlı olarak yapılmadığı durumlarda ortaya çıkan bir sözleşme olarak tanımlamıştır. Yani çalışanın ne kadar süre ile çalışacağı yaptığı işin ne zaman sona ereceği gibi bilgiler açıkça yazılı bir şekilde kararlaştırılmamışsa o sözleşme, doğrudan belirsiz süreli iş sözleşmesi niteliğini alacaktır. Belirsiz süreli iş sözleşmesi ile çalışan işçiler sosyal yönden daha fazla korunmaktadırlar. Belirli süreli iş sözleşmelerinin kötüye kullanılmasının engellenmesi ve bunların objektif temellere dayandırılması, Avrupa Birliği müktesebatının da bir gereğidir.
Belirli Süreli İş Sözleşmesi
4857 Sayılı İş Kanunu’nun, 11. Maddesi belirli süreli sözleşmesini belirli süreli işlerde, belli bir işin tamamlanması, belirli bir olgunun ortaya çıkması gibi objektif koşullara bağlı olarak işveren ile işçi arasında yazılı şekilde yapılan iş sözleşmesi olarak tanımlamıştır. Bu tanımdan da anlaşılacağı üzere tarafların belirli süreli sözleşme yapma serbestisi Kanun ile sınırlandırılmıştır ve istisnai durumlarda yapılabilen bir sözleşmedir. Belirli süreli olarak düzenlenen bir sözleşmenin kanunen geçerli olması için belirli bir görev tanımı içermesi, objektif neden olması ve yazılı olarak yapılması şarttır. Objektif bir neden varlığı söz konusu değilse, süre öngörülebilir değil ve yine süre açık olarak belirtilmemiş veya yuvarlak ifadelere yer verilmişse, yazılı olarak düzenlenmemişse, işçi sözleşmesinin belirli süreli sözleşme olduğu konusunda bilgilendirilmemişse ve sözleşmede işçinin görev tanımına yer verilmemişse sözleşme geçerliliğini kaybeder; belirsiz süreli sözleşme olarak uygulanır. Belirli süreli sözleşmeler en fazla bir kez yenilenebilir. Sözleşme ilk kez yapılırken onu geçerli kılan şartlar neler ise yenilenirken de aynı şartların varlığına dikkate alınmalıdır. Birden fazla yenilenme durumunda ise esaslı neden aranmaktadır. Esaslı nedene dayandırılarak üst üste yenilenen sözleşmeler belirli süreli olma özelliğini korurlar. İş güvencesi hükümlerinden belirsiz süreli hizmet akdi ile çalışan işçiler yararlanmaktadır. Belirli süreli iş sözleşmesi ile sürekli olarak çalıştırılacak olan işçi iş güvencesi hükümlerinden yararlanamaz. Belirli süreli iş sözleşmesi öngörülen sürenin bitmesi ile kendiliğinden sona erer.
Belirli-Belirsiz Süreli İş Sözleşmesi Ayrımı
Belirli ve belirsiz süreli iş sözleşmesi ayırımın sınırlarını düzenleyen 4857 Sayılı İş Kanunu’nun, 12. Maddesi’ ne göre; belirli süreli iş sözleşmesi ile çalıştırılan işçi, ayırımı haklı kılan bir neden olmadıkça, salt iş sözleşmesinin süreli olmasından dolayı belirsiz süreli iş sözleşmesiyle çalıştırılan emsal işçiye göre farklı işleme tâbi tutulamaz. Belirli süreli iş sözleşmesi ile çalışan işçiye, belirli bir zaman ölçüt alınarak ödenecek ücret ve paraya ilişkin bölünebilir menfaatler, işçinin çalıştığı süreyle orantılı olarak verilir. Herhangi bir çalışma şartından yararlanmak için aynı işyeri veya işletmede geçirilen kıdem arandığında belirli süreli iş sözleşmesine göre çalışan işçi için farklı kıdem uygulanmasını haklı gösteren bir neden olmadıkça, belirsiz süreli iş sözleşmesi ile çalışan emsal işçi hakkında esas alınan kıdem uygulanır. Emsal işçi, işyerinde aynı veya benzeri işte belirsiz süreli iş sözleşmesiyle çalıştırılan işçidir. İşyerinde böyle bir işçi bulunmadığı takdirde, o işkolunda şartlara uygun bir işyerinde aynı veya benzer işi üstlenen belirsiz süreli iş sözleşmesiyle çalıştırılan işçi dikkate alınır. İş Kanunu’nun, 17. Maddesi’ nde ihbar tazminatından bahsedilirken belirsiz süreli sözleşmeler için olduğu vurgulanmıştır. Belirli süreli sözleşmeler bitiş süresi önceden belirlenmiş sözleşmeler olduğu için ihbar süreleri - ihbar tazminatı söz konusu değildir ve sözleşmeye aksi bir durum konulsa dahi geçersizdir. Ancak sözleşmenin belirli olma özelliği kanunen geçersiz sayıldığında sözleşme belirsiz olduğu için ihbar tazminatı da söz konusu olacaktır. Kıdem tazminatı alma şartlarını sağlayan bir işçiye sözleşmesinin belirli ya da belirsiz olmasına bakılmaksızın kıdem tazminatı ödenir. İş Kanunu’nda kıdem tazminatına belirli süreli sözleşmeyle çalışan işçilere ödenmeyeceğine ilişkin özel bir düzenleme bulunmamaktadır. Yerleşik Yargıtay kararlarında da işverenin sözleşmeyi yenilemeyeceği beyanının sözleşmenin işveren tarafından feshi olarak kabul edildiği görülmekte ve işçi kıdem tazminatına hak kazanmaktadır.
Özel Okul Öğretmenleri ile Yapılacak Sözleşmenin Belirli Süreli Olma Şartı
Özel öğretim kurumlarına tabi öğretmenlerin haklarını ve çalışma şartlarını düzenleyen 5580 Sayılı Özel Öğretim Kurumları Kanunu’nun, 9. Maddesi gereği kurumlarda çalışan yönetici, öğretmen, uzman öğretici ve usta öğreticiler ile kurucu veya kurucu temsilcisi arasında yapılacak iş sözleşmesi, en az bir takvim yılı süreli olmak üzere yönetmelikle belirtilen esaslara göre yazılı olarak yapılır. Mazeretleri nedeniyle kurumdan ayrılan öğretmen ve öğreticilerin yerine alınacak olanlar ile devredilen kurumların yönetici, öğretmen ve öğreticileri ile bir yıldan daha az bir süre için de iş sözleşmesi yapılabilir. Öğretmenlerle yapılacak iş sözleşmesi yazılı olarak düzenlenecek en az bir yıllık süreyi içerecektir. Diğer bir ifadeyle belirli süreli bir iş sözleşmesi olacaktır. Bunun tek istisnası ise yasanın aynı maddesinde yer alan mazeretleri nedeniyle kurumdan ayrılan öğretmen ve öğreticilerin yerine alınacak olanlar ile devredilen kurumların yönetici, öğretmen ve öğreticileri ile bir yıldan daha az bir süre için de iş sözleşmesi yapılabileceğidir.
“Belirli süreli işlerde veya belli bir işin tamamlanması veya belirli bir olgunun ortaya çıkması gibi objektif koşullara bağlı olarak işveren ile işçi arasında yazılı şekilde yapılan iş sözleşmeleri belirli süreli iş sözleşmesidir. Belirli süreli iş sözleşmesi esaslı bir neden olmadıkça birden fazla üst üste (zincirleme) yapılamaz. Aksi halde, iş sözleşmesi başlangıçtan itibaren belirsiz süreli kabul edilir. Esaslı nedene dayalı zincirleme iş sözleşmeleri, belirli süreli olma özelliğini korur. İş hukukunda esas olan belirsiz süreli iş sözleşmeleridir. Mesela altı yıl gibi bir süre de art arda yapılan belirli süreli iş sözleşmeleri 4857 Sayılı Kanun’un 11. Maddesi amacı dışına çıkacağından işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesiyle çalıştığı kabul edilmelidir.
Öğretmenlerle Yapılacak Belirli Süreli İş Sözleşmesinde Objektif Unsur
Özel Öğretim Kurumları; açılması, yönetimi, gözetimi ve denetimi 5580 Sayılı Özel Öğretim Kurumları Kanunu’na kapsamında Milli Eğitim Bakanlığına bağlı, çalıştırılan personelin özlük hakları bakımından ise 4857 Sayılı İş Kanunu ve 5510 Sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortasına tabi olan, Türkiye Cumhuriyeti uyruklu gerçek kişiler, özel hukuk tüzel kişileri veya özel hukuk hükümlerine göre yönetilen tüzel kişiler tarafından açılan kurumlardır. 5580 Sayılı Kanunu’nun, 9. Maddesi hükmü gereği öğretmenlerle, belirli süresi en az bir yıl olan yazılı iş sözleşmesi yapılması zorunludur. İstisnası ise, mazeretleri nedeniyle ayrılan öğretmen ve öğreticilerin yerini alacak olanlar ile devredilen kurumların, yönetici, öğretmen ve öğreticileri ile bir yıldan az belirli süreli iş sözleşmesinin yapılabileceğidir. Özel Öğretim Kurumlarına tabi olarak süreli sözleşme ile çalışan öğretmenler ile birden fazla süreli sözleşme yapılması durumunda, bu sözleşmelerin süresiz sözleşmeye dönüp dönmediği konusunda İçtihatları Birleştirme Büyük Genel Kurulunca mevcut pozitif hukuk düzenlemeleri esas alındığında 5580 Sayılı Yasa kapsamında çalışan özel okul öğretmenleri ile yapılan iş sözleşmeleri yasa gereği belirli süreli iş sözleşmesi olmalıdır. Ortada Yasa ve ilgili yönetmelik gereğince her yıl yeniden yapılması gereken birden çok sözleşme bulunduğu gerçeği karşısında taraflar arasında asgari süreli tek bir iş sözleşmesi olduğundan bahsedebilmek mümkün değildir. Kaldı ki, asgari süreli iş sözleşmelerinde, tarafların kararlaştırdıkları asgari süre dolduktan sonra her iki taraf da iş sözleşmesini İş Kanunu’nun 17. Maddesi uyarınca süreli fesih yolu ile sona erdirebilme olanağına sahip olacaklardır. İçtihatları Birleştirme Büyük Genel Kurulu kararı doğrultusunda 5580 Sayılı Özel Öğretim Kurumları Kanunu’nun, 9. Maddesi’ nde belirtilen iş sözleşmesi niteliği belirli süreli iş sözleşmesidir. 4857 Sayılı İş Kanunu’nun, 11. Maddesi kapsamında da sözleşmenin belirli süreli yapılması zorunluluğunu öngördüğü durumda objektif koşulların varlığı aranmayacaktır. Kanun hükmü ile sözleşmenin belirli süreli yapılması gereken hallerde belirli süreli sözleşmenin zincirleme yapılması da sözleşmenin belirli süreli olma niteliğini ortadan kaldırmayacaktır.
Öğretmenlerle Yapılan Sözleşmenin Asgari Süreli Olduğunun Kabulü
Yargı kararları doğrultusunda öğretmenler ile ilgili yazılı sözleşme yapılması hükmü göz önüne alınırsa bu sözleşmenin belirli süreli olmaktan ziyade asgari süreli iş sözleşmesi olarak değerlendirilmesi gerekir. 5580 Sayılı Özel Öğretim Kurumları Kanunu’nun, 9. Maddesine göre: “Kurumlarda çalışan yönetici, öğretmen, uzman öğretici ve usta öğreticiler ile özel öğretim kurumunu temsil eden kurucu veya kurucu temsilcisi arasında yapılacak iş sözleşmesi, en az bir takvim yılı süreli olmak üzere yönetmelikteki esaslara göre yazılı olarak yapılmalıdır”. Buradaki en az bir takvim yılı ibaresinden açıkça bir asgari süre öngörüldüğü açıktır. Eğitim ve öğretim devam eden bir faaliyet olduğuna göre asgari süre iki yılda, üç yılda olabilir. O halde eğitim personeli ile yapılan sözleşmenin Yasadan kaynaklanan asgari süreli iş sözleşmesi olduğunun kabulü gerekir. Asgari süreli sözleşmeler, tarafların bildirimli fesih haklarını asgari bir süre için ortadan kaldırdıkları belirsiz süreli sözleşmelerdir. Tarafların öngördükleri asgari sürenin bitimi ile sözleşme kendiliğinden sona ermemekte, sözleşme belirsiz süreli olarak devam etmektedir. Bu özelliği nedeniyle asgari süreli sözleşmeler belirli süreli olarak kabul edilmemektedir. Belirsiz süreli olarak kabul edilmelerinin nedeni tarafların sözleşmenin sona erme zamanını belirlememiş olmalarıdır. Belirsiz süreli kabul edildikleri için asgari süreli sözleşmenin işveren tarafından sona erdirilmesi halinde işçi şartları varsa iş güvencesi hükümlerinden yararlanabilecektir.
Eğitim ve öğretimin süreklilik arz etmesi, 4857 Sayılı İş Kanunu’nun, 11. Maddesi’ nde belirli süreli iş sözleşmesinin gerek ilk kurulmasında ve gerekse yenilenmesinde esaslı unsur aranması karşısında 5580 Sayılı Özel Öğretim Kurumları Kanunu’na göre çalışan yöneticiler ile öğretmenlerin, kısaca eğitim personelinin sözleşmelerinin değerlendirilmesi gerekmektedir. Zira bir eğitim personeli bu kapsamda eğitim faaliyeti devam ettiği sürece çalıştırılmakta ve emekli olsa da iş sözleşmesi devam etmektedir. Yasa’dan kaynaklanan belirli süreli olma özelliği eğitim personelinin iş güvencesi hükümlerinden yararlandırılmaması eleştirilmektedir. Gerçekten eğitim personeli ile ilgili yazılı sözleşme yapılması hükmü değerlendirildiğinde bu sözleşmenin belirli süreli olmaktan çok asgari süreli iş sözleşmesi olarak değerlendirilmesi gerekir. Zira Kanun’un 9. maddesine göre “Kurumlarda çalışan yönetici, öğretmen, uzman öğretici ve usta öğreticiler ile özel öğretim kurumunu temsil eden kurucu veya kurucu temsilcisi arasında yapılacak iş sözleşmesi, en az bir takvim yılı süreli olmak üzere yönetmelikteki esaslara göre yazılı olarak yapılmalıdır”. Buradaki en az bir takvim yılı ibaresinden açıkça bir asgari süre öngörüldüğü açıktır. Eğitim ve öğretim devam eden bir faaliyet olduğuna göre asgari süre iki yıl da üç yıl da olabilir. O halde eğitim personeli ile yapılan sözleşmenin Yasa’dan kaynaklanan asgari süreli iş sözleşmesi olduğunun kabulü gerekir. Asgari süreli sözleşmeler, tarafların bildirimli fesih haklarını asgari bir süre için ortadan kaldırdıkları belirsiz süreli sözleşmelerdir. Tarafların öngördükleri asgari sürenin bitimi ile sözleşme kendiliğinden sona ermemekte, sözleşme belirsiz süreli olarak devam etmektedir. Bu özelliği nedeniyle asgari süreli sözleşmeler belirli süreli olarak kabul edilmemektedir. Belirsiz süreli olarak kabul edilmelerinin nedeni tarafların sözleşmenin sona erme zamanını belirlememiş olmalarıdır. Belirsiz süreli kabul edildikleri için asgari süreli sözleşmenin işveren tarafından sona erdirilmesi halinde işçi şartları varsa iş güvencesi hükümlerinden yararlanabilecektir. 5580 Sayılı Yasa kapsamındaki eğitim personeli için en az bir takvim yılı içi yazılı sözleşme imzalanmaktadır. Eğitim yılı devam ettiğinde eğitim personeli ile Yasadan kaynaklanan yeni bir asgari süreli sözleşme imzalamaktadır. Eğitim ve öğretim devam ederken, takvim yılı içinde ayrılan öğretmen yerine kalan süre için belirli süreli iş sözleşme yapılması olanağı vardır. Bu bir objektif neden kabul edilebilir. Ancak eğitim ve öğretim başına asgari süreli sözleşme yapıldıktan sonra eğitim ve öğretim devam ettiği için belirli süreli iş sözleşmesi yapılması için esaslı ve yenilenmesi içinde objektif neden olmadığı sürece eğitim personeli ile yapılan sözleşmenin asgari süreli olarak kabulü gerekir. Eğitim ve öğretim başına asgari süreli sözleşme yapıldıktan sonra eğitim ve öğretim devam ettiği için belirli süreli iş sözleşmesi yapılması için esaslı ve yenilenmesi içinde objektif neden olmadığı sürece eğitim personeli ile yapılan sözleşme asgari süreli olarak kabul edilmelidir.
KAYNAKÇA:
Yargıtay 9. HD 05.05.2005 Tarihli 2005/12170 E. - 2005/15792K.
Yargıtay İçtihatları Birleştirme Büyük Genel Kurulu 23.02.2018 Tarihli
2017/01 E. 2018/02 K.
Yargıtay 9. HD 27.05.2015 Tarihli 2015/9148 E.- 2015/19325 K.
