YARGITAY 9. HUKUK DAİRESİNİN İLKE KARARLARI DOĞRULTUSUNDA PRİMLİ ÇALIŞMADA FAZLA MESAİ ÜCRETİNİN HESABI
Yargıtay’da iş dairelerine bakan iki daire bulunmaktaydı. Bunlar 9. ve 22. Hukuk Daireleridir. Bu daireler arasında birbiriyle çelişen kararlar verilmekteydi. Bu kapsamda Yargıtay 1. Başkanlık Kurulu’ nun kararı uyarınca 7 Temmuz 2020 tarihinde 22. Hukuk Dairesi kapatılıp Başkan ve üyeleri 9. Hukuk Dairesi’nde görevlendirilmiştir. Akabinde Eylül/2020 tarihinde her iki Daire kararlarında uyuşmazlık konusu hususlar görüşülmüş ve uygulamada yeknesaklığa gidilmiştir. Bu kararlar şunlardır:
· Hafta Tatili Günü Olarak Kararlaştırılan Cumartesi Gününün Yıllık İzin Hesabında Değerlendirilmesi:
Bilindiği üzere 4857 Sayılı İş Kanunu’nun 56. Maddesi gereğince yıllık izin süresi içindeki hafta ve genel tatil günleri izin süresinden sayılmaz ve dikkate alınmaz. Bu kapsamda kural olarak Cumartesi günü işgünüdür. Ancak, taraflarca iş sözleşmesinde cumartesi gününün açıkça hafta tatili olduğu kararlaştırılmış ise, İş Kanunu 56. Maddesi 5. Fıkrası uyarınca cumartesi günü de, hafta ve genel tatil günleri gibi yıllık izin süresinden sayılmaz. Konu ile ilgili daireler arasındaki görüş aykırılığı ve birleşme sonrası alınan ilke kararı şöyledir:
Bireysel veya toplu iş sözleşmeleriyle Cumartesi ve Pazar günleri hafta tatili günü olarak belirlenmişse, İş Kanunu’nun 56/5. maddesi gereği her iki gün yıllık izin sürelerinden sayılmaz. Başka bir anlatımla yıllık izin kullanma dönemi içindeki Cumartesi ve Pazar günleri kullanılan izin süresinden düşülür. Ancak bireysel veya toplu iş sözleşmesinde hafta tatiline eklenen bu Cumartesi gününün yıllık izin hesabında iş günü olarak sayılacağı veya izin süresinden düşülmeyeceği şeklinde açık bir kural mevcutsa, bu hüküm geçerli sayılmalı ve İş Kanunu’nun 56/5. maddesi gereği sadece yıllık izne rastlayan Pazar günleri izin süresinden düşülmelidir.
· İmzasız ve Fazla Çalışma Tahakkuklarını İçeren Bordronun Aksinin Her Türlü Delille İspatı:
Bu konu birleşmeden önce Yargıtay 9. Hukuk Dairesi ve 22. Hukuk Dairesi arasında görüş aykırılığı bulunmayan bir husustur.
1.Fazla çalışma ücreti ile hafta tatili, ulusal bayram ve genel tatil ücreti tahakkuklarını içeren ve işçinin imzasını taşımayan bordronun aksi işçi tarafından tanık beyanı dahil her türlü delille ispat edilebilir.
2. Fazla çalışma ücreti ile hafta tatili, ulusal bayram ve genel tatil ücreti tahakkuklarını içeren bordro, işçinin imzasını taşıyor ise kural olarak bordronun aksi sadece yazılı delil ile ispatlanabilir.
3.İmzalı ücret bordrolarında fazla çalışma, hafta tatili, UBGT tahakkukları varsa ve bordro ücretinin gerçeği yansıtmadığı yargılama ile ortaya çıkmış ise, o ay için dönem dışlaması yerine mahsup işlemi yapılacaktır. Bordro imzalı olduğu için, hesaplama imzalı bordrodan anlaşılan çalışma saatlerine veya gün sayısına göre ve gerçek ücret üzerinden yapılacaktır. Zira; ihtirazı kayıtsız imzalanan bordrodaki tahakkukların tespit edilen gerçek ücrete göre yeniden hesaplanması gerekecektir. İhtirazı kayıtsız imzalanan bordrodaki çalışma saatlerinden daha fazla çalışma yapıldığı, sadece yazılı delil ile ispatlanabilecektir.
4. Bordro hilesi olduğu yani temel ücreti bölmek suretiyle fazla çalışma/ UBGT/ hafta tatilini kapsar şekilde bordrolandırma yapıldığı tespit edilmiş ise, hile söz konusu olduğu için dönem dışlaması ya da mahsup işlemi yapılmaz.
·Deniz İş Kanunu’nda Fazla Çalışma Hesabı:
Deniz İş Kanunu Madde 28/2 hükmü ile fazla mesai ücretinin, normal çalışma ücretinin saat başına düşen miktarının %25’i olarak hesaplanması gerektiği düzenlenmiştir. Bununla birlikte Deniz İş Kanunu madde 48 ile saklı hükümlerin varlığı, lehe düzenlemeler getiren kanunların uygulanmasını sağlamıştır. Bu kapsamda sonrası alınan ilke kararı ile Deniz İş Kanunu’nun (özel kanunun) 48. Maddesindeki saklı hükümlerin bu konuya ilişkin olmadığı, 48. Madde ile kanunun yürürlüğü itibari ile mevcut hakların saklı tutulmasının söz konusu olduğu, fazla mesai ücretinin %50 zamlı hesaplanması gerektiğini öngören Türk Borçlar Kanunu’nun 402. Hükmünün Deniz İş Kanunu’na tabi iş ilişkilerinde uygulanamayacağı ve hesaplamanın %25 zamlı ücretle yapılması kararlaştırılmıştır. Söz konusu ilke kararında ayrıca, Deniz İş Kanunu’nun 28. madde hükmünün uluslararası düzenlemelere de uygun olduğu, Uluslararası Çalışma Örgütü’nün 180 sayılı sözleşmesine ek olarak çıkarılmış olan 187 sayılı tavsiye kararının “Gemi Adamlarının Ücretleri” başlıklı II. Bölümünün 3. Maddesinin c bendinde fazla çalışmanın saat başına ödenecek temel ücretin 1,25’inden az olmamak üzere yasal düzenlemeler veya toplu sözleşmelerle belirleneceğinin düzenlendiği belirtilmiştir.
·Fazla Çalışma, Hafta Tatili ve Genel Tatil Alacaklarının İspatında Husumetli Tanık Beyanlarının Değerlendirilmesi:
Birleşmeden sonra Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nce alınan ilke kararına göre, fazla çalışma, genel tatil vb. alacakların ispatı hususunda, yan delil ya da olgu ile desteklenmedikçe, salt husumetli tanık beyanları ile sonuca gidilemez. Yan delil ya da olgular, işin ve işyerinin özellikleri, davalı tanıklarının anlatımları, iş müfettişinin düzenlediği tutanak veya raporlar, aynı çalışma dönemi ile ilgili söz konusu alacakların varlığına ilişkin kesinleşmiş mahkeme kararları gibi hususlar olarak değerlendirilmiştir. Buna göre, örneğin husumetli tanığın taraf olduğu kesinleşmiş mahkeme kararında fazla mesai olgusuna hükmedilmiş, işyerinde yapılan denetim sonucu düzenlenen müfettiş raporları ile işyerinde fazla çalışma yapıldığı ortaya konulmuş ise, bu hususları destekleyen husumetli tanık beyanları ispat için yeterli sayılacaktır.
· Hafta Tatilinin Toplu Kullandırılmasında Hafta Tatili Alacağının Hesaplanması:
Kural olarak hafta tatilinin toplu kullandırılması İş Kanunu’nun 46. Maddesine aykırıdır. Bu hususta daireler arasında uygulama farklılığı bulunmamaktaydı. Dairelerin birleşmesinden sonra İş Kanunu’nun 46. Maddesine bağlı kalınmış, sadece yerleşim yerinden uzakta ya da kırsalda iş yapan (şantiyeler, maden ocakları) işçilerin kendi istekleri ile hafta tatilinin toplu kullanabileceği kabul edilmiştir. Hafta tatilinin usulüne uygun kullandırıldığının kabulü ile usulüne uygun kullandırılmadığı kabul edilen hafta tatillerinde yapılan çalışma karşılığı ücretin %50 zamlı olarak hesaplanacağına; işçinin rızası ile meydana gelen mükerrer yararlanma nedeni ile toplu kullandırılan hafta tatilleri için çalışılmadan ödenen ücretlerin mahsup edileceğine dair ilke benimsenmiştir.
·Uzun Süre Yıllık Ücretli İzin Kullandırılmadığı İddialarında Hakimin Aydınlatma Ödevi Kapsamında Davacı Asilin Dinlenmesinin Gerekip Gerekmediği:
Uzun süre yıllık izin kullandırılmadığına dair iddialar, Yargıtay 9. Hukuk ve 22. Hukuk Dairesi tarafından hayatın olağan akışına aykırı görülmüştür. Birleşme sonrasında alınan ilke kararı ile işçinin uzun süre yıllık izin kullandırılmadığı iddiaları karşısında 6100 sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanunu’nun 31.maddesinde öngörülen davayı aydınlatma ödevi çerçevesinde hâkimin davacı işçiyi bizzat dinleyerek çalışma ve dinlenme süreleri konusunu açıklığa kavuşturması gerektiği kabul edilmiştir. Birleşmeden sonra Yargıtay 9. Hukuk Dairesi tarafından, uzun süre kavramı beş yıl ve daha fazla süre olarak değerlendirilmiştir. Buna göre, işçinin kullandırılmadığı iddia edilen izin süresinin toplamda beş yıllık veya daha fazla olması halinde anılan hüküm çerçevesinde uygulama yapılması söz konusu olacaktır.
· Yıllık Ücretli İzin Alacağı Yönünden 6098 Sayılı Türk Borçlar Kanunu’nun Yürürlüğe Girdiği 01.07.2012 Tarihi ile Zamanaşımı Süresini 5 Yıla İndiren 7036 Sayılı İş Mahkemeleri Kanunu’nun Yürürlüğe Girdiği 21.10.2017 Tarihi Arasındaki Dönem İçin Zamanaşımı Sorununa Dair İlke Kararı:
Birleşme sonrasında alınan ilke kararına göre, Türk Borçlar Kanunu’nun yürürlüğe girdiği tarih ile İş Mahkemeleri Kanunu’nun yürürlüğe girdiği tarih arasındaki dönemde yıllık izin ücretinin tabi olduğu zamanaşımı süresi beş yıl olarak kabul edilmiştir.
· Yurt Dışında Çalışan İşçiler Bakımından İşverenin İşçinin Çalıştırıldığı Ülke Mevzuatına Göre Resmi Tatil Olan Günde İşçiyi Çalıştırmaması Halinde, Bu Günlere Ait Çalıştırılmadan Ödenen Ücret Bedelinin, Ülkemiz Ulusal Bayram Ve Genel Tatillerinde Çalışılarak Hak Kazanılan Genel Tatil Ücreti Alacağından Mahsubuna Dair İhdas Edilen Yeni İlke Kararı:
Milletlerarası Özel Hukuk ve Usul Hukuku Hakkında Kanun’un 27. Maddesinin 1. Fıkrasında: “İş sözleşmeleri, işçinin mutad işyeri hukukunun emredici hükümleri uyarınca sahip olacağı asgari koruma saklı kalmak kaydıyla, tarafların seçtikleri hukuka tabidir.” denilerek; anılan madde ile yurt dışı çalışmalarında uygulanacak hukuka dair bir kısım kaideler düzenlenmiştir. Birleşmeden sonra alınan ilke kararına göre:
Yurt dışında Türk firmasına ait işyerinde çalışan Türk işçisi ile işvereni arasındaki uyuşmazlıklarda milli hukuk uygulanıyor ise, işçinin dini/ milli bayramlarda izinlerini kullanması veya o günlerde çalışıyor ise ücretini alması gerekir. Buna göre, işçiye çalıştığı ülke mevzuatına göre çalışmadığı günler için ödenen ücretler mükerrer yararlanmaya yol açar.
Bu nedenlerle, yabancı ülke mevzuatı uyarınca çalışma karşılığı olmaksızın işçiye ödenen tatil ücretlerinin, Türk mevzuatının öngördüğü Ulusal Bayram ve genel tatil günlerindeki çalışma karşılığı olarak hesaplanan ücretten mahsup edilmesi gerekmektedir.
·Orman Yangın İşçileri ile Gözetleme Kulelerinde Nöbet Tutan İşçilerin TİS’ de Öngörülen Günlük Üç Saatlik Fazla Mesaiden Daha Fazla Mesai Ücreti Verilmesine Dair Taleplerinin Değerlendirilmesi:
Birleşmeden sonra Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’ nce, orman yangın işçileri ile gözetleme kulelerinde görev yapan işçiler açısından, günde üç saatin üzerindeki fazla çalışmalar için yazılı delil ile ispat şartı getirilmiştir. Nitekim dairenin görüşü: “Orman yangın işçileri ile gözetleme kulelerinde görev yapan işçilerin görevleri itibariyle yangın döneminde bütün günü mesaiye hasretmesi olmayıp yapılan işin niteliği gereği ara dinlenmeleri normal mesai sistemine göre daha fazladır. Nitekim, orman yangın işçileri ile gözetleme kulelerinde görev yapan işçilere toplu iş sözleşmesi gereği fazla çalışma yapılsın veya yapılmasın günde üç saatlik fazla çalışma ücreti ödenmektedir. İşçinin günde üç saatten daha fazla çalıştığının yazılı delille (görev emirleri, çizelgeler, puantaj kaydı vs ) ispatı halinde fazlasının ödenmesi gerekir. Aksi halde salt tanık beyanlarına göre fazla çalışma yapıldığının ispatı kabul edilemez.” şeklindedir.
· Siyasi Partiler Kanunu’ na Göre Genel Merkezin Sorumluluğu:
Birleşme sonrası “2820 Sayılı Siyasi Partiler Kanunu’nun 71. Maddesine bağlı kalınarak alınan ilke kararı” na göre: Parti merkezinden izin ya da onay alınmadıkça ilçe teşkilatında işçiyi çalıştıran kişi sorumludur. Bu hallerde genel merkezin işveren olarak sorumluluğu bulunmamaktadır. Siyasi parti il veya ilçe teşkilatları tarafından yapılan iş sözleşmeleri, merkez karar ve yönetim kurulu tarafından izin veya onay verilmediği sürece siyasi parti tüzel kişiliğini bağlamaz. İl veya ilçe teşkilatlarında çalıştırılan işçiler bakımından sorumluluk, Kanun gereği sözleşmeyi yapan ve yükümlülük altına giren kişi veya kişilere ait olmalıdır.
· Okul Aile Birliklerinde Husumet ve Sorumluluğun Belirlenmesi:
Genel olarak ücreti ödeyen okul aile birliğidir ancak, emir ve talimatları bakanlık yetkilileri (okul müdürü vs.) verir. Bu bakımdan davalı ile dava dışı okul aile birliği arasında birlikte istihdam olarak adlandırılabilecek bir ilişkinin varlığı kabul edilmelidir. İşçinin okul aile birliği adına sigorta bildirimlerinin yapılmış olması varılan sonucu değiştirmez. Bu sebeple, işçi alacaklarından Milli Eğitim Bakanlığı da birlikte istihdam hükümlerine göre sorumludur. İşçi, her iki işverene ya da bunlardan sadece birine karşı dava açabilir. Konusu bölünemeyen işe iade davalarının ise, husumetin her iki işverene birlikte yöneltilmesi gerekmektedir. İlke kararında ayrıca, işe iade davası açısından otuz işçi sayısının tespitinde her bir işverenin ayrı ayrı çalıştırdığı işçi sayısının toplamı yerine, birlikte istihdam hükümlerine tabi işçi sayısının önemli olduğu kabul edilmiştir.
·Yurt Dışında İşçi Çalıştırılması Halinde Husumet Sorunu:
Türk uyruklu kişilerin yabancı ülkelerde o ülke vatandaşları ya da şirketleriyle birlikte kurdukları şirketler aracılığıyla aldıkları işler kapsamında çalıştırdıkları Türk işçilerinin alacaklarından, yabancı kişinin şirketteki pay durumuna göre Türk firmasının sorumluluğu irdelenmelidir. Yabancı kişinin ortaklığı gerçek bir ortaklık olmayıp, o ülkede iş yapabilmek amacıyla salt bir formalitenin yerine getirilmesinden ibaret olduğunda, işçilik alacaklarına karşı tüzel kişilik perdesinin arkasına sığınmak hakkın kötüye kullanılması olarak değerlendirilebilir. İşçinin Türk firması tarafından İş-Kur aracılığı ile yurtdışına götürülmesi, ücret ödemelerinin bir kısım dönemde Türk firması tarafından yapılması gibi durumlarda işçilik alacaklarına karşı tüzel kişilik perdesi kabul edilmeyebilecek Türk firmasının sorumluluğu söz konusu olabilecektir.
·Vakıf Üniversitesinde Görev Yapan Öğretim Üyeleri, Öğretim Görevlileri Ve Okutmanlar Bakımından Adli / İdari Yargı Sorunu:
Yargıtay 9. Hukuk Dairesince Vakıf Üniversitelerinde Çalışan Öğretim Elemanları ile ilgili uyuşmazlıkların çözüm yerinin idari yargı olduğu kabul edilmiş ise de (Danıştay’ın da idari yargının görevli olduğuna dair kararları da mevcut olduğu ileri sürülerek) Yargıtay 22. Hukuk Dairesi söz konusu davaları adli yargıda görmeye devam etmiştir. Bu aşamada söz konusu davaların adli yargıda görülmeye devam edileceğine dair görüş de benimsenmiştir.
· Vakıf Üniversiteleri ile Öğretim Elemanları Arasında Belirli Süreli İş Sözleşmesi Yapılıp Yapılamayacağı:
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’ nce, Vakıf Üniversitesinde öğretim görevlisi olarak çalışanların Devlet Üniversitelerinde olduğu gibi idari sözleşme ile çalıştığı, uyuşmazlıkta idari yargının görevli olduğu kabul edilerek; uyuşmazlığın esasına girilmemesi kabul edilmiştir. Konu ile ilgili içtihatları birleştirme başvurusu yapıldığından, başvuru sonucu / içtihat birleştirme kararı beklenildiği şeklinde ilke kararı verilmiş ise de; Yargıtay 1. Başkanlık Kurulu’ nca Yargıtay 9. Hukuk ve 22. Hukuk Dairesi arasındaki görüş farklılığına dayalı içtihatların birleştirilmesine yer olmadığı, nitekim her iki dairenin birleşmesi ile aykırılıkların giderileceğinden bahisle iş hukuku ile ilgili bekleyen tüm İBK taleplerinin reddedildiği bildirilmiştir. Bu aşamada söz konusu davaların adli yargıda görülmeye devam edileceğine, iş mahkemelerinin görevli olduğuna dair dair görüş benimsenmiştir.
·Gerekçesiz Temyiz Dilekçesi Verilmesi Halinde Temyiz İncelemesinin Kapsamı:
Bölge Adliye Mahkemesi ya da ilk derece mahkemesi kararının gerekçesiz temyiz dilekçesi ile temyiz edilmesi ya da gerekçesiz temyiz dilekçesi niteliğindeki süre tutum dilekçesi verildikten sonra yasal süresi içinde gerekçeli temyiz dilekçesi verilmemesi hallerinde, Yargıtay tarafından HMK 369. Maddesi’ ne göre kanunun açık hükmüne aykırılık hallerine dair inceleme yapılarak; bozma kararı verilebilecektir.
·Davacının Somutlaştırma Yükünü Yerine Getirmemesi ve Dava Dilekçesinde Kıdem Tazminatı Hesabında Dikkate Alınacak Hesaplama Unsurları Hakkında Bir İddiada Bulunulmaması Halinde Tanık Anlatımlarında Geçen Unsurların Dikkate Alınıp Alınmayacağı:
Özellikle kıdem tazminatına esas alınacak ücrete dahil edilmesi gereken işçiye sağlanan para ile ölçülebilen menfaatlerin (yol- yemek yardımı vs.) dava dilekçesinde açıkça somutlaştırılmaması halinde dikkate alınıp alınmayacağı ile ilgili iki daire arasında uygulama farklılıkları bulunmaktaydı.
6100 sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanunu’nun 119. Maddesine göre, davacının iddiasının dayanağı olan bütün vakıalarını sıra numarası altında açık özetlerini dava dilekçesinde belirtmesi gerekir. İhbar ve kıdem tazminatı hesabına esas giydirilmiş ücret bakımından davacının dava dilekçesinde somutlaştırma yükümünü yerine getirmemesi halinde ücrete ilaveten işçiye sağlanan para veya para ile ölçülmesi mümkün akdi menfaatlerin, salt davacı tanıklarının beyanları esas alınarak tazminata esas ücrete eklenmesi mümkün değildir.
Buna göre, Kanundan doğan menfaatler ile işveren tarafından düzenlenen yazılı delillerden anlaşılan veya davalı tanıkları tarafından da doğrulanan, ücret dışında ikramiye, prim, yakacak yol- yemek yardımı gibi işçiye sağlanan para veya para ile ölçülmesi mümkün menfaatlerin giydirilmiş ücrete eklenmesi için dava dilekçesinde açık talep şartı aranmaz.
Dava dilekçesinde ücret dışında başkaca sosyal hak olmadığı veya sosyal hakların neler olduğuna dair açık beyan bulunması halinde taleple bağlılık kuralına göre, sadece dava dilekçesindeki beyanlar ile sınırlı olarak hesaplama yapılır.
·Kanun Yolu Süresinin Hakim Tarafından Hatalı Gösterilmesi:
Hakim tarafından kararda gösterilen kanun yoluna başvurma süresi hatalı da olsa geçerlidir. Hukuk Muhakemeleri Kanunu’nun 90. Maddesinin 1. Fıkrasında, kanunda belirtilen istisnalar dışında, hâkimin kanundaki süreleri artıramayacağı veya eksiltemeyeceği düzenlenmiştir. Kararda yer alan süreye bağlı olarak kanun yolu hakkının kullanılabilmesine imkân tanınmalıdır.
· Islah Yapmak İçin Verilen Sürenin Bir Hafta İle Sınırlı ve Kesin Olup Olmadığı:
Konu ile ilgili alınan ilke kararına göre, HMK Madde 181 ile öngörülen süre, davacının beyanı / talebi üzerine mahkemece ıslah için süre verilen hallere ilişkin değildir. Zira; aynı Kanun’ un 177. Maddesinde ıslahın tahkikatın sona ermesine kadar yapılabileceği düzenlenmiştir. Buna göre, Hukuk Muhakemeleri Kanunu’nun 181. Maddesinde öngörülen kesin süre, duruşmada tutanağa geçirilmek suretiyle yapılan ıslah işleminin tamamlanması için verilmesi gereken bir süredir.
İlke kararına göre, davayı uzatmaya yönelik taleplerde hakim tarafından ıslah hakkının kullanılması için belli bir süre veya kesin süre verebilir.
· Islahta Yeni Bir Alacak Talebinin Mümkün Olup Olmadığı:
Birleşme sonrası alınan ilke kararı ile dava konusu alacaklarla aynı ve birbirine benzer sebeplerden doğmak ve bu alacağa ilişkin peşin harç yatırılmak kaydı ile dava konusu yapılmayan bir işçilik alacağının kısmi ıslahla talep edilebileceği kabul edilmiştir. Söz konusu ilke kararında ayrıca, istenilen alacak kalemi ilk kez talep edildiğinden işverenin bu alacak kalemi bakımından delil sunma, itirazda bulunma, zamanaşımı defi ileri sürme hakkının olduğu belirtilmiştir. Davacının davayı uzatmayı amaçlayarak, kötü niyetli olarak ıslah yolu ile ek alacak talebinde bulunması halinde HMK Madde 182. gereğince hakimin ıslahı dikkate almadan karar verebileceği belirtilmiştir.
·Islahla Dava Türünün Değiştirilip Değiştirilemeyeceği:
Birleşmeden sonra Yargıtay 9. Hukuk Dairesince içtihat farklılıklarına dair yayınlanan Eylül 2020 tarihli bildirimde: “Islah yoluyla dava türü değiştirilemez. Örneğin belirsiz alacak davası kısmi davaya veya kısmi dava belirsiz alacak davasına dönüştürülemez.” denilmiş ise de; daire üyelerince “tam ıslah yolu ile dava türünün değiştirilip değiştirilemeyeceği hususunda konunun yeniden değerlendirilebileceği” ne dair açıklamalar yapılmıştır.
· Islahta Harç Ödenmemesi Halinde Harç Yatırılması Noktasında Süre Verilip Verilemeyeceği:
Yargıtay 9. Hukuk Dairesince ve Yargıtay 22. Hukuk Dairesince verilen kararlar “ıslahla artırılan talep harca tabi ise, davacının bakiye harcı yatırması gerektiği; aksi halde harç yatmadıkça ıslahın yapılmamış sayılacağı” şeklindeyken ilke kararında, talep konusu yapılan miktarın ıslah ile arttırılması halinde yatırılmayan ya da eksik ödenmiş olan nisbi harcın 492 Sayılı Harçlar Kanunu’nun 30. Maddesi uyarınca sonradan tamamlattırılmasının eksikliğin giderilmesi için davacıya süre verilmesinin mümkün olduğu kabul edilmiştir
· Borcu Sona Erdiren Belgenin Yargılamanın Her Aşamasında İleri Sürülüp Sürülemeyeceği:
Birleşme sonrası ise “makbuz ve benzeri miktar içeren belge, ibraname veya yıllık izin belgesi gibi borcu sona erdirebilecek belgelerin temyiz aşamasında dahi ileri sürülebileceği” ne dair ilke kararı alınmıştır.
· Asıl İşveren Alt İşveren İlişkisinde Birinin İleri Sürdüğü Zaman Aşımı Definin Diğerine Sirayeti:
Birleşme sonrasında alınan ilke kararında, asıl işveren ile alt işveren arasındaki ilişkide müşterek müteselsil borçluluk kabul görülse de; aralarındaki ilişkinin bir anlamda TBK Madde 155 ile düzenlenen asıl borçlu / kefil ilişkisine benzetilmiştir. Bunun sonucunda asıl işverenin ileri sürdüğü zamanaşımı definden sadece asıl işverenin yararlanacağı; zamanaşımı definin alt işverene sirayet etmeyeceği ancak alt işverence ileri sürülen zamanaşımı definden garantör durumundaki asıl işverenin yararlanacağı kabul edilmiştir. Dolayısıyla alt işverenin ileri sürdüğü zaman aşımı defi asıl işverene sirayet eder. Bu şekilde asıl işverenin sorumluluğu alt işverenin sorumlu olduğu miktarı aşmamış olur.
· Asıl İşveren Alt İşveren İlişkisinde Biri Hakkındaki Feragatin Etkisi:
Birleşmeden sonra alınan ilke kararında asıl işveren- alt işveren arasındaki ilişki asıl borçlu kefil ilişkisine benzetilmiş; asıl işveren hakkındaki davadan feragatin alt işverene etki etkilemeyeceği, ancak alt işveren hakkındaki davadan feragatin asıl işverenin sorumluluğunu da ortadan kaldıracağı kabul edilmiştir. Söz konusu ilke kararına göre, haktan feragat her iki işverene de etki edecektir.
· Sosyal Yardımlaşma Vakıfları Çalışanlarına İlave Tediye Ödenmesi:
Birleşme sonrasında konu ile ilgili içtihatları birleştirme başvurusu yapıldığından, başvuru sonucu/içtihat birleştirme kararı beklenilmesi kararı alınmıştır. Ancak Yargıtay 1. Başkanlık Kurulunca Yargıtay 9. Hukuk ve 22. Hukuk Dairesi arasındaki görüş farklılığına dayalı içtihatların birleştirilmesine yer olmadığı, nitekim her iki dairenin birleşmesi ile aykırılıkların giderileceğinden bahisle iş hukuku ile ilgili bekleyen tüm İBK taleplerinin reddedildiği bildirilmiştir. Bu aşamada, Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nce sosyal yardımlaşma vakıfları çalışanlarının ilave tediye alamayacağına dair karar verildiği görülmüştür.
·Telekom Nakil Bildiriminde Ek Ödeme ve İkramiye:
Birleşme sonrasında alınan ilke kararı ile 4046 Sayılı Kanun’un 22/5. Maddesinin doğrudan uygulanması ve nakil tarihinde ödenen ikramiye ve ek ödemelerin nakil bildiriminde yazılamayacağı sonucuna varılmıştır.
· İşçinin İş Sözleşmesindeki Temel Ücretinin Sendikaya Üye Olması Halinde Azalması Durumunda, Toplu İş Sözleşmesinde Öngörülen Ücretin Ekleri ve Diğer Sosyal Haklar Dikkate Alındığında İşçinin Yararına Olması Durumu (Toplam Yararlılık İlkesi):
Birleşmeden sonra, “TİS ile öngörülen ücret ve ekleri ile sosyal hakların” işçi lehine olması halinde, işçinin kök ücretinin TİS ile azalmasında kanuna aykırılık olmayacağına dair ilke kararı alınmıştır.
·Belirsiz Alacak Davası Açabilmek İçin Alacağın Belirsiz Olmasında Kriterler ve Tamamlanabilir Dava Şartı:
Belirsiz alacak davası ile ilgili ilke kararında, birleşmeden sonra belirlenen yeni ilkelerin makul süre sonra (hukuki güvenlik/ öngörülebilirlik, sürpriz karar yasağı ilkeleri çerçevesinde) uygulamaya konulması benimsenmiştir. Buna göre sırf taraflar arasında alacak miktarı bakımından uyuşmazlık bulunması, belirsiz alacak açısından önemli değildir. Bu husus talep sonucunun belirlenmesinin davacıdan beklenemeyecek olması anlamına gelmez. Önemli olan objektif olarak talep sonucunun belirlenmesinin davacıdan beklenemeyecek olmasıdır. Her somut olayın özelliğine göre değerlendirme yapılması gerekmektedir.
·Belirli Süreli İş Sözleşmesi Yapılması İçin Objektif Şartların Bulunmadığını İşverenin İleri Sürebilmesinin Mümkün Olup Olmadığı:
Konu ile ilgili ilke kararında objektif şartları bulunmadan yapılan belirli süreli iş sözleşmesinde, sözleşmeyi belirli süreli veya belirsiz süreli şeklinde niteleme hakkının seçimlik hakkın işçiye ait olduğu; işverenin sözleşmenin belirsiz süreli olduğunu ileri süremeyeceği kabul edilmiştir. İlke kararına göre işveren tarafından ileri sürülemeyen hususlar mahkemece re’sen de dikkate alınmayacaktır.
·Belirli Süreli İş Sözleşmesinin Süre Bitiminde Kendiliğinden Sona Ermesi Halinde Kıdem Tazminatı Sorunu:
Birleşmeden sonra verilen ilke kararında kural olarak iradi şekilde yapılan belirli süreli iş sözleşmesinin süre sonunda kendiliğinden sona ermesi halinde işçinin kıdem tazminatına hak kazanamayacağı ancak; kanun gereği iş sözleşmesinin belirli süreli yapılması zorunluluğu bulunması halinde (5580 Sayılı Yasa), sözleşmenin süresi sonunda kendiliğinden sona ermesi ile işçinin kıdem tazminatına hak kazanacağı kabul edilmiştir.
Belirli süreli iş sözleşmesinin süresinin sonunda yenilenmeyeceğinin işveren tarafından bildirilmesi halinde işçinin kıdem tazminatı hakkı mevcuttur. Belirli süreli iş sözleşmesinde sözleşmeyi yenilemeyeceğini işçi bildirdiğinde kıdem tazminatı talep edilemez.
·İş Müfettişi Raporunun İşçilik Alacakları Tespitine Dair Raporuna İtirazda Husumet ve Hukuki Yarar Sorunu:
Alınan ilke kararı ile İş Kanunu’ nun 92. Maddesinin 3. Fıkrası ile iş müfettişi tarafından tutulan tutanaklar ile raporlara karşı dava hakkının düzenlendiği, bu kapsamda açılan davalarda ayrı bir hukuki dava şartı aranmayacağı kabul edilmiştir. İlke kararında ayrıca genel teftiş üzerine işçilerin ismi yazılmaksızın işyerindeki genel uygulamaya dair düzenlenen rapora karşı açılacak davada işçilerin taraf gösterilmesi usul ekonomisine uygun bulunmamıştır. Buna karşın sadece işçinin şikayeti üzerine yapılan teftişte işçinin alacakları da düzenlenmiş ise işçiye karşı da dava açılması gerekecektir.
·15 Yıl 3600 Gün Uygulamasında İşçinin Önceden Diğer İşyeri ile Sözleşme İmzalamasının Hakkın Kötüye Kullanımı Olup Olmadığı Sorunu:
Alınan ilke kararına göre 1475 Sayılı Kanun’un 14/5. Bendi kapsamında yaş hariç emeklilik sebebiyle ayrılmalarda işçinin daha sonra başka bir işverene ait işyerinde çalışmaya başlaması, ayrılmadan önce diğer işyeri ile görüşmesi ve hatta sözleşme yapması hakkın kötüye kullanımı olarak değerlendirilmez. Yaş hariç emeklilik kriterlerini haiz olan işçi bu yolla kıdem tazminatı alma hakkını sadece bir kez kullanabilir.
· Belirli Süreli Sözleşme İçin Objektif Neden Faktöründe, Teknik Direktör, Antrenör, Yurt Dışında Çalışma, Türkiye’deki Yabancılık Faktörü:
Birleşme sonrası alınan ilke kararına göre, Türkiye’ de çalışan işçiler yönünden salt yabancılık unsuru, çalışma veya ikamet izinlerinin süreli olması belirli süreli iş sözleşmesi yapılması için objektif neden oluşturmaz. Söz konusu ilke kararında, yurtdışında çalışan Türk işçiler açısından da değerlendirme yapılmış; Türkiye İş Kurumu aracılığı ile imzalanan sözleşmelerde süre öngörülmesinin de belirli süreli iş sözleşmesi yapılması için objektif neden oluşturmayacağı açıklanmıştır. Ancak ilke kararına göre, işçinin ilk defa yurtdışındaki iş kapsamında çalıştırılmak üzere işe alınması ve işin belirli bir süreye bağlı proje bazlı iş olması halinde projenin süresi ile uyumlu şekilde belirli süreli iş sözleşmesi yapılabilir. Teknik direktör veya antrenörlerle yapılan belirli süreli iş sözleşmeleri belirli süreli olarak değerlendirilebilir.
·Rodövans Sözleşmelerinde Ruhsat Sahibinin İşçilik Alacaklarından Sorumluluğu:
Birleşme sonrası Maden Kanunu’ ndaki değişiklikten önceki dönem de dahil olmak üzere, geçerli bir rodövans sözleşmesinde rodövansçı tarafından çalıştırılan işçilerin alacaklarından ruhsat sahibinin sorumlu olmayacağı ilke kararı olarak belirlenmiştir. Ancak söz konusu ilke kararında sözleşme içeriği ile diğer delillere göre rodövansçı şirketin işin yürütümünde bağımsız bir işveren gibi örgütlenip örgütlenmediğinin değerlendirilmesi gerektiğine işaret edilmiştir.
· Avukata Elektronik Tebligat Yerine Fiziki Olarak Yapılan Tebligatın Hukuki Niteliği:
Birleşme sonrası Yargıtay 9. Hukuk Dairesi almış olduğu ilke kararında: “ 7201 Sayılı Kanun’ un 7/ a maddesinin 9. Fıkrasına göre, baro levhasında kayıtlı avukatlara tebligatın elektronik yolla yapılması zorunlu olduğu belirtilmiştir. Buna rağmen tebligatın posta yoluyla fiziki olarak yapılması halinde tebligatın usulsüz tebligat olarak yönetmelik hükümlerine göre işlem göreceği, yok hükmünde olmadığı benimsenmiştir. Dolayısıyla tebligat, ilgilinin usulsüz tebligatı öğrendiğini beyan ettiği tarihten itibaren yapılmış sayılacaktır.
·İtirazın İptali Davasında Dava Dilekçesi Tebligatının Vekile mi Asile mi Yapılacağı:
Alınan ilke kararları ile Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’ nce itirazın iptali davasının yeni bir dava olması sebebiyle dava dilekçesinin asile tebliği gerektiği; borca itiraz eden vekile tebligat yapılarak taraf teşkili sağlanmayacağı ilke kararı olarak benimsenmiştir.
·Bozma Sonrası Verilen Hükümde Kesinlik Sınırının Belirlenmesi:
Alınan ilke kararları sonrasında Yargıtay 9. Hukuk Dairesince, hüküm bir bütün olduğundan sadece bozma miktarına bakılarak kesinlik sınırının belirlenemeyeceği; bozma kapsamında kalsın ya da kalmaksın yeni oluşturulan hükümde gösterilen tüm tazminat ve alacak miktarına göre temyiz sınırının belirleneceği ilkeye bağlanmıştır. Nitekim, bozmaya uyularak yapılan yargılama sonunda verilen kararda talep yığılmasına esas tüm alacak kalemleri tek tek gösterilmekte ve buna göre harç ve vekalet ücretleri belirlenerek hüküm altına alınmaktadır. Tazminat ve alacakların bir kısmının bozma dışı kaldığı belirtilerek bu alacakların kesinleştiğinden bahisle sadece bozmaya konu alacak kalemleri bakımından karar verilmemektedir. Böyle olunca bozma sonrası temyiz kesinlik sınırı, kararda gösterilen tüm tazminat ve alacakların toplamına göre belirlenir.
·Özel Okul Öğretmenlerine Verilen İlave Ek Ders Ücretinin “Sosyal Yardım” Niteliğinde Olup Olmadığı:
Alınan ilke kararları sonrası ilave ek ders ücreti hakkı, fiilen yapılan ek ders süresi ile bağlantılı olarak tanındığından doğrudan sosyal yardım niteliğinde kabul edilmemiştir. Söz konusu ilke kararında ayrıca “Öğretim yılına hazırlık ödeneği sosyal hak kapsamında olup, her yıl bütçe kanunlarıyla miktarı belirlenen bir alacak olmakla gerek 625 Sayılı Yasanın 33 ve gerek 5580 Sayılı Yasanın 9. Maddesi hükümleri gereğince özel okullarda görev yapan öğretmenlere işverenler tarafından ödenmelidir.” şeklinde değerlendirme yapılmıştır. Buna göre öğretim yılına hazırlık ödeneği sosyal yardım niteliğinde kabul edilmiş; ancak ek ders ücreti bundan ayrık tutulmuştur.
·Haftalık 45 Saati Aşmayan Hallerde (Günlük 11 Saatin veya Gece 7,5 Saatin Aşılması Gibi) Fazla Çalışma Alacağının Hesaplanma Yöntemi:
Yargıtay 22.Hukuk Dairesi ile Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin birleşmesi ve iş hukuku uyuşmazlıklarında tek daire olmasından sonra günlük 11 saatin veya gece 7,5 saatin aşılması durumunda ödenecek ücret için “fazla çalışmanın zamsız kısmının maktu aylık ücret içinde ödendiğinden söz edilerek saat ücretinin yarısı üzerinden değil, %50 zamlı olarak (saat ücretinin % 50 fazlasıyla-1,5 kat) olarak ödenmesi kabul edilmiştir. Haftalık 45 saat olan çalışma süresinin aşılmadığından ve fazla çalışmanın zamsız kısmının maktu aylık ücret içinde ödendiğinden söz edilerek saat ücretinin yarısı üzerinden hesaplamaya gidilemeyeceği ilke olarak benimsenmiştir.
·Primli Çalışmalarda Fazla Çalışma Ücreti:
Birleşmeden sonra “sabit ücret üzerinden %150 zamlı saat ücretine göre hesaplama yapılarak sabit ücrete göre hak kazanılan fazla çalışma ücretinin belirleneceği; ödenen prim miktarının %50 zam kısmına de hesaplama yapılarak her iki bedelin toplamı ile fazla çalışma ücretinin hesaplanacağı” ilke olarak benimsenmiştir.
· Serbest Bölgede Faaliyet Gösteren İşyerinde Gelir Vergisi İstisnasının İşçiye Ödenip Ödenmeyeceği:
Birleşme sonrası alınan ilke kararı ile her ne kadar ilgili kanunda 2017 yılında yapılan değişiklik ile işçi ücretlerinden gelir vergisi istisnasının işveren adına teşvik mahiyetinde olduğu daha açık bir şekilde düzenlenmiş ise de söz konusu yasal değişiklik öncesi ve sonrası dönem için kanunun amacına uygun olarak bu hakkın sadece işverene tanındığı şeklindeki kabulle işçinin gelir vergisi istisnasından yararlanma imkanının bulunmadığı kabul edilmiştir.
Tüm bu kararlar arasında yukarda da görüldüğü üzere içtihat değişikliğine gidilen kararlardan bir tanesi de primli çalışmada fazla mesai ücreti hesabının nasıl olması ile ilgilidir.
Fazla Mesai Ücretinin Hesaplanması
Fazla çalışma ve fazla çalışma ücreti kavramı 4857 Sayılı İş Kanununun 41. Maddesi’ nde düzenlenmiştir. Ülkenin genel yararları yahut işin niteliği veya üretimin artırılması gibi nedenlerle fazla çalışma yapılabilir. Fazla çalışma kanunda yazılı koşullar çerçevesinde, haftalık 45 saati aşan çalışmalardır. Her bir saat fazla çalışma için verilecek ücret normal çalışma ücretinin saat başına düşen miktarının yüzde elli yükseltilmesi suretiyle ödenir. 06.04.2004 Tarihli Resmi Gazete’ de yayımlanan İş Kanununa İlişkin Fazla Çalışma ve Fazla Sürelerle Çalışma Yönetmeliğinde işbu konu daha detaylı incelenmiştir. Söz konusu yönetmelikte fazla çalışmanın her saati için verilecek ücret normal çalışma ücretinin saat başına düşen tutarının yüzde elli yükseltilmesi suretiyle ödenir. Fazla çalışma süresinin her saati için verilecek ücret, normal çalışma ücretinin saat başına düşen tutarının yüzde elli yükseltilmesi suretiyle ödenir. Fazla çalışma süresinin toplamı bir yılda 270 saatten fazla olamaz. Bu süre sınırı, işyerlerine veya yürütülen işlere değil, işçilerin şahıslarına ilişkindir. Fazla çalışma veya fazla sürelerle çalışma sürelerinin hesabında yarım saatten az olan süreler yarım saat, yarım saati aşan süreler ise bir saat sayılır. Fazla çalışma ve fazla sürelerle çalışma yaptırmak için işçinin yazılı onayının alınması gerekir. Zorunlu nedenlerle veya olağanüstü durumlarda yapılan fazla çalışma ve fazla sürelerle çalışma için onay aranmaz. Aynı zamanda 18 yaşını doldurmamış işçiler, gebe-yeni doğum yapmış –çocuk emziren işçiler, sağlığının elvermediğini belgeleyen kişilerin fazla çalışma yapmaları yasaktır.
Primli Çalışmada Fazla Mesai Ücreti
Aylık ücretin saat karşılığını bulmamız gerekmektedir öncelikle. Bulunan saat ücretiyle yapılan fazla mesaiyi çarpmak suretiyle işleme devam etmeliyiz. Prime veya sefer sayısına bağlı olarak ek ücret verilen işyerlerinde fazla mesai hesabı değişmektedir.
Ücret sadece primden oluşuyorsa fazla çalışma ücreti ödenen primin saat ücretinin % 50 fazlasıyla ödenir. Hedefe veya belli bir kotanın aşılmasına bağlı prim ödemesi uygulamalarında işçinin fazla çalışma ücreti sabit ücret üzerinden saat ücretinin %150 fazlasıyla ödenir. Başka bir anlatımla bu tür prim ödemelerinin fazla çalışma ücreti hesabına bir etkisi bulunmamaktadır. Bu yönde uygulamaya dair oybirliği mevcuttur.
Satışa, ürün miktarına, sefer sayısına veya gidilen kilometreye göre prim ödemelerinde ise sabit ücret üzerinden %150 zamlı saat ücretine göre hesaplama yapılarak sabit ücrete göre hak kazanılan fazla çalışma ücreti belirlenir. Ödenen prim miktarının % 50 zam kısmına göre de hesaplama yapılır ve her iki hesap yöntemi toplanarak fazla çalışma ücreti belirlenir.
En nihayetinde bazı durumlarda mevzuat hükümlerinin fazla çalışma hesaplamasında yeterli olmadığı ve bu boşluğun Yargı kararları ile doldurulduğu gözlemlenmektedir. Primli çalışmalarda fazla mesainin nasıl hesaplanması gerektiği ile ilgili de Yargıtay Hukuk Daireleri arasında içtihat farklılığı oluştuğundan 9. Hukuk Dairesinin ilke kararları uyarınca bu boşluk doldurulmuştur.
