4857 Sayılı İş Kanunu’nda yazılı koşullar çerçevesinde haftalık 45 saati aşan çalışmalara fazla çalışma, haftalık çalışma süresinin sözleşmelerle 45 saatin altında belirlendiği durumlarda bu çalışma süresini aşan ve 45 saate kadar yapılan çalışmalara ise fazla sürelerle çalışma denir. Fazla çalışma süresinin toplamı bir yılda iki yüz yetmiş saatten fazla olamaz. Bu süre sınırı, işyerlerine veya yürütülen işlere değil, işçilere ilişkindir. Fazla çalışma veya fazla sürelerle çalışma sürelerinin hesabında yarım saatten az olan süreler yarım saat, yarım saati aşan süreler ise bir saat sayılır. 4857 Sayılı İş Kanunu’nun, 41. Maddesine göre fazla saatlerde çalışmak için işçinin onayının alınması gerekir. İşçinin onayı alınmadan fazla çalışmaya zorlanamaz. Yargıtay’ın yüksek tutarları bulan fazla çalışma alacakları için hakkaniyet indirimine gittiği görülmektedir. Yargıtay işçinin yılın tüm zamanlarında aynı sürelerde çalışamayacağı noktasından hareketle hesaplanan toplam fazla çalışma ücreti üzerinden belirli oranlarda indirim uygulamaktadır. Özellikle davacının kesin delil niteliğinde olan yazılı belgeler yerine tanık beyanlarına dayanması durumunda bu uygulamaya başvurulduğu görülmektedir.
İş Sözleşmesi
İş sözleşmesi, işçinin işverene bağımlı olarak belirli veya belirli olmayan süreyle iş görmeyi ve işverenin de ona zamana veya yapılan işe göre ücret ödemeyi üstlendiği sözleşmedir. İşçinin işverene bir hizmeti kısmi süreli olarak düzenli biçimde yerine getirmeyi üstlendiği sözleşmeler de iş sözleşmesidir. İşçi ve işveren aralarında özgürce iş sözleşmesi yapabilme hakkına sahip olsalar dahi çalışma koşullarına ilişkin düzenlenecek hak ve borçlar, İş Kanunu tarafından düzenlenmiş hükümlere uygun olmak zorundadır. 4857 Sayılı İş Kanunu’nun, 8. Maddesi gereği yazılı sözleşme yapılmayan hallerde işveren işçiye en geç iki ay içinde genel ve özel çalışma koşullarını, günlük ya da haftalık çalışma süresini, temel ücreti ve varsa ücret eklerini, ücret ödeme dönemini, süresi belirli ise sözleşmenin süresini, fesih halinde tarafların uymak zorunda oldukları hükümleri gösteren yazılı bir belge vermekle yükümlüdür. İş ilişkisinin bir süreye bağlı olarak yapılmadığı halde sözleşme belirsiz süreli sayılır.
İş Sözleşmesi Fesih
İşveren fesih bildirimini yazılı olarak yapmak, fesih sebebini açık ve kesin bir şekilde belirtmek zorundadır. İşverenin İş Kanunu’nun, 25/2. Maddesi şartlarına uygun fesih hakkı saklı olmak şartı ile hakkındaki iddialara karşı savunması alınmadan bir işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesi o işçinin davranışı veya verimi ile ilgili nedenlerle feshedilemez. Yazılı bildirim İş Kanunu’nun, 109. Maddesi gereği ilgiliye yazılı olarak ve imza karşılığında yapılacaktır. Bildirim yapılan kişi bunu imzalamazsa, durum o yerde tutanakla tespit edilecektir. Ancak, 7201 Sayılı Kanun kapsamına giren tebligatlarda ise bu Kanun hükümleri uygulanacaktır.
Fesih Bildirimine İtiraz
İş sözleşmesi feshedilen işçi, fesih bildiriminde sebep gösterilmediği veya gösterilen sebebin geçerli bir sebep olmadığı iddiası ile fesih bildiriminin tebliği tarihinden itibaren bir ay içinde işe iade talebiyle, 7036 Sayılı İş Mahkemeleri Kanunu hükümleri uyarınca arabulucuya başvurmak zorundadır. Arabuluculuk faaliyeti sonunda anlaşmaya varılamaması hâlinde, son tutanağın düzenlendiği tarihten itibaren, iki hafta içinde iş mahkemesinde dava açılabilir. Arabulucuya başvurmaksızın doğrudan dava açılması sebebiyle davanın usulden reddi hâlinde ret kararı taraflara resen tebliğ edilir. Kesinleşen ret kararının da re’ sen tebliğinden itibaren iki hafta içinde arabulucuya başvurulabilir. Feshin geçerli bir sebebe dayandığını ispat yükümlülüğü işverene aittir. İşçi, feshin başka bir sebebe dayandığını iddia ettiği takdirde, bu iddiasını ispatla yükümlüdür.
Fazla Çalışma ve Fazla Çalışma Ücreti
Genel bakımdan çalışma süresi haftada en çok kırk beş saattir. Aksi kararlaştırılmamışsa bu süre, işyerlerinde haftanın çalışılan günlerine eşit ölçüde bölünerek uygulanır. 4857 Sayılı İş Kanunu’nun 41. Maddesi’ nde fazla çalışma konusu ve ücretlerinin nasıl belirlenmesi gerektiği düzenlenmiştir. Madde hükmüne göre; ülkenin genel yararları yahut işin niteliği veya üretimin artırılması gibi nedenlerle fazla çalışma yapılabileceği ve fazla çalışmanın, haftalık kırk beş saati aşan çalışmalar olduğu belirtilmiştir. Genel kural bu şekilde olmakla birlikte bazen haftalık çalışma sürelerinin 45 saati aşmamış olması durumunda dahi, İş Kanunu ile belirlenen günlük çalışma sürelerinin aşılması ile de fazla çalışma ortaya çıkabilir. İş Kanunu’nun, 63. Maddesi’ nde günlük çalışma sürelerinin 11 saati aşamayacağı, gece çalışmalarını düzenleyen 69. Maddesi’ nde ise; gece çalışmalarının 7,5 saati aşamayacağı düzenlenmiştir. Bu süreleri aşacak şekilde yapılan çalışmaların fazla çalışma olarak değerlendirilmesi gerekmektedir. Fazla çalışmanın her saati için verilecek ücret, normal çalışma ücretinin saat başına düşen tutarının yüzde elli yükseltilmesi suretiyle ödenir. Fazla sürelerle çalışmalarda her bir saat fazla çalışma için verilecek ücret, normal çalışma ücretinin saat başına düşen miktarının yüzde yirmi beş yükseltilmesiyle ödenir. Fazla mesai ücretleri, çalışılan süre itibarıyla son ücretten değil, çalışılan döneme göre o dönemdeki hak edilen ücret esas alınarak hesaplanır.
Fazla Çalışmanın Belgelenmesi-İspatı
İşveren, fazla çalışma ve fazla sürelerle çalışma yaptırdığı işçilerin bu çalışma saatlerini gösteren bir belge düzenlemek, imzalı bir nüshasını işçinin özlük dosyasında saklamak zorundadır. İşçilerin işlemiş olan fazla çalışma ve fazla sürelerle çalışma ücretleri normal çalışmalarına ait ücretlerle birlikte, 4857 Sayılı İş Kanunu’nun, 32. ve 34. Maddeleri uyarınca ödenir. Bu ödemeler, ücret bordrosu ve İş Kanunu’nun, 37. Maddesi uyarınca işçiye verilmesi gereken ücret hesap pusulasında açıkça gösterilecektir.
Fazla çalışmalarının ispatında:
· Tanık beyanları,
· Ücret bordrolarında fazla mesai sütununun bulunması,
· İşçinin fazla mesai ödemesi bulunan bordroları çekincesiz imzalaması,
· İşin ve işçinin niteliği,
· Mevsim gereği gibi unsurlar ve kanıtlar önem içerir.
Bordrolarda fazla çalışma sütunu bulunduğu halde bu sütunun boş bırakılmış olması, işçinin fazla çalışma yapmadığının kanıtı olarak kabul edilemez. Üzerinde fazla çalışma sütunu bulunan ve ayın bazı günleri fazla çalışma yapıldığı öngörülen bordroları ihtirazı kayıt koymadan imzalayan işçi, bordroda fazla mesai ödemesi göründüğünden, bordro düzenlenen aylar için sonradan fazla çalışma ücreti talep edemez. İmzalı ücret bordrolarında fazla çalışma ücreti ödendiği anlaşılıyorsa, işçi tarafından gerçekte daha fazla çalışma yaptığının ileri sürülmesi mümkün değildir. Ancak, işçinin fazla çalışma alacağının daha fazla olduğu yönündeki ihtirazı kaydının bulunması halinde, bordroda görünenden daha fazla çalışmanın ispatı her türlü delille söz konusu olabilir. Buna karşın, bordroların imzalı ve ihtirazı kayıtsız olması durumunda dahi, işçinin geçerli bir yazılı belge ile bordroda yazılı olandan daha fazla çalışmayı yazılı delille kanıtlaması gerekir. İşçiye bordro imzalatılmadığı halde, fazla çalışma ücreti tahakkuklarını da içeren her ay değişik miktarlarda ücret ödemelerinin banka kanalıyla yapılması durumunda da ihtirazı kaydın ileri sürülmemiş olması, ödenenin üzerinde fazla çalışma yapıldığının yazılı delille ispatlanması gerekir.
İşçinin Fazla Çalışmaya Katılmaması
4857 Sayılı İş Kanunu’nun, 41. Maddesi’ ne göre fazla saatlerde çalışmak için işçinin onayının alınması gerekir. İşçi onayı alınmadan fazla çalışmaya zorlanamaz. Yasal düzenleme gereği fazla çalışma işçinin iznine tabidir. İzin olmadan fazla çalışmaya gelmeyen işçiyi işveren İş Kanunu 25/2. Maddesi gereği tazminatsız olarak işten çıkaramaz. Nitekim Yargıtayca da fazla çalışma işçinin iznine tabidir ve işbu izin olmadığına göre fazla çalışmaya gelmemesi fesih nedeni yapılamaz. İşverenin bu duruma tepkisinin işyerinde çalışma barışını bozucu nitelikte bir davranışı kusurlu kabul edilmelidir ve; işçinin izni alınmadan, fazla çalışmaya gelmediği veya kalmadığı gerekçesiyle işçinin iş sözleşmesini sona erdiren işveren ihbar tazminatı ve işçinin hizmet süresi 1 yılı aşmış ise kıdem tazminatı ödemek zorundadır.
Hakkaniyet İndirimi
Fazla çalışma konusunun düzenlendiği İş Kanunu ve bu Kanuna dayanılarak çıkartılan Fazla Çalışma ve Fazla Sürelerle Çalışma Yönetmeliği’nde, fazla çalışma ücretlerinden indirim yapılması gerektiği hususunda herhangi bir düzenleme mevcut değildir. Ancak yargıya yansıyan davalarda, fazla çalışma ücretinin uzun süre için hesaplanması ve miktarının yüksek tutarları bulması durumunda Yargıtay, fazla çalışma alacakları üzerinden hakkın özünü etkilemeyecek şekilde istikrarlı bir uygulama halini alan hakkaniyet indirimi uygulamaktadır. Hakkaniyet indirimi hesaplanan toplam alacak miktarı üzerinden yapılmaktadır. Hakkaniyet indirimleri fazla çalışma ücretinin uzun süre için hesaplanması ve miktarının yüksek tutarları bulması durumlarında uygulanmaktadır. Yargıtayca kabul edilen bu görüşün temelinde, işçinin hastalık, mazeret ya da izin gibi sebeplerle yılın tamamında aynı şekilde çalışacağını kabul etmenin hayatın olağan akışına aykırı olduğu düşüncesi yatmaktadır. Benzer şekilde bir gün çalışılıp, bir gün dinlenme şeklinde tam gün çalışma yapılan işlerde de çalışanların uyku ve diğer zorunlu ihtiyaçlarını karşılamak için gerekli olan zaman dilimi gözetilmekte ve çalışmanın günde en fazla 14 saat sürdürülebileceği kabul edilmektedir. Yargıtay, her fazla çalışma ücreti hesabında hakkaniyet indirimine gitmemektedir. Fazla çalışmanın takdiri delil niteliğindeki tanık anlatımları yerine, yazılı belgelere ve işveren kayıtlarına dayanması durumunda böyle bir indirim uygulamamaktadır. Bu durumun nedeni, fazla çalışmanın ispatı konusunda işyeri kayıtlarının özellikle de işyerine giriş çıkış saatlerini gösteren belgeler ve işyeri iç yazışmalarının delil niteliğinde olduğu, fazla çalışmanın yazılı belgelerle kanıtlanamaması durumunda tanık beyanları ile sonuca gidilmesi gerektiği ve ancak tanık beyanlarına itibar edilmesi durumunda hakkaniyet indiriminin söz konusu olabileceğidir. İndirim oranının ne kadar olması gerektiği hususunda ise Yargıtay kararlarında kesin bir görüş yoktur. Ancak genel olarak % 30 oranında indirim yapılması gerektiği yönünde hüküm kurulduğu görülmektedir.
En nihayetinde bir işçinin yılın tüm günlerinde aynı sürelerle fazla çalışma yaptığının kabulü hayatın olağan akışına uygun düşmemektedir. Çünkü işçinin yıl içerisinde hastalık, izin ve diğer sair sebeplerle çalışmadığı günlerin mevcudiyeti söz konusu olacaktır. Bu itibarla işçinin fazla çalışma alacaklarının hesaplanmasında Yargıtayca hakkaniyet indirimi uygulamaktadır. Hakkaniyet indirimi yalnızca fazla çalışma alacakları için uygulanan bir husus değildir; aynı zamanda, diğer işçilik alacakları için de uygulanmaktadır. Ancak yıllık ücretli izin alacağı ile kıdem ve ihbar tazminatı alacaklarında hakkaniyet indirimi söz konusu değildir.
KAYNAKÇA:
Yargıtay 9. HD E:2010/28788 K:2010/25224 T:21.09.2010
Yargıtay 9. HD E:2008/35338 K:2010/26673 T:01.10.2010
Yargıtay Hukuk Genel Kurulu E:2006/9-374 K:2006/382 T:14.06.2006
Yargıtay 9. HD E:2014/30054 K:2016/2499 T:15.02.2016
Yargıtay 9. HD E:2014/30051 K:2016/2497 T:15.02.2016
Yargıtay 9. HD E:2015/28134 K:2016/2633 T:15.02.2016
Yargıtay 9. HD-E:2013/35468 K:2015/13766 T:15.04.2015
