İş Kanunu’nun 21. Maddesi’ ne göre, işverence geçerli sebep gösterilmediği veya gösterilen sebebin geçerli olmadığı mahkemece veya özel hakem tarafından tespit edilerek feshin geçersizliğine karar verildiğinde, işveren, işçiyi bir ay içinde işe başlatmak zorundadır. Oysa işe iade davalarında uygulamaya esas ilamın ortalama 2 yılın sonunda alınabildiği açıktır. İşyerleri-işletmeler kapanabilmekte ya da başka bir şehire taşınabilmektedir. İşveren işçiyi başvurusu üzerine bir ay içinde işe başlatmaz ise, işçiye en az dört aylık ve en çok sekiz aylık ücreti tutarında tazminat ödemekle yükümlüdür.
Kural olarak işçi, geçersizliği tespit edilen fesih tarihinde çalıştığı işyerinde ve işte işe başlatılmalıdır. İşçiye önceki koşulların tam olarak sağlanması ve aynı parasal hakların ödenmesi gerekir hatta, yargılama sürecinde işçinin mahrum kaldığı ancak emsali işçilere sağlanmış olan ücret artışlarından da işçinin yararlandırılması gerekir.
Ancak bazı durumlarda işverenin işçisini aynı görevde işe başlatması mümkün değildir. Feshin son çare olması ilkesine aykırı bir şekilde, kapanan bir işyerinde ya da, ihtiyaç kalmayan bir pozisyon nedeniyle işçiye başka bir görev teklif edilmeden sözleşme feshedilebilir çünkü, davayı kazanan işçinin eski görevini yapabileceği şehirdeki işyeri kapanmış ya da o iş kaldırılmıştır. Bu durumda yine işveren feshin son çare olması ilkesi gereği işçiye farklı bir görev teklif etmesi gerekecektir.
İşe İade Davası Sonrası Kapanan İşyeri
İşçinin yöntemince işe başlatıldığından söz edilebilmesi için işverenin işçiyi fesihten önceki durumuna iade etmesi gerekir. Gerçek anlamda işe başlatma, işçinin geçersiz sayılan fesih tarihindeki işinde veya ona eşdeğer bir işte çalıştırılmasıyla sağlanabilir. Aynı veya eşdeğer bir işin bulunmaması halinde işverenin çalışma koşullarında değişiklik yaparak, farklı koşullarda işçiyi istihdam etme olanağı olup olmadığının tespit edilmesi gerekmektedir. İşçinin başka bir yerde istihdamı için, işyerinde o bölümde boş bir pozisyon olmalı, bu pozisyon iş sözleşmesine göre işçinin görevlendirme alanı içinde olmalı ve işverenin emir ve talimat verme hakkı çerçevesinde işçiyi tekrar işe alabileceği bir işyeri ya da işyeri bölümü olmalıdır. Bu konuda, hizmet sözleşmesinde işçinin hangi yerdeki işyerinde hangi departman ve işte çalıştırılacağının öngörülüp öngörülmediği ile feshe dek mevcut çalıştığı işin ve veya işyerinin bir iş koşulu oluşturup oluşturmadığı hususları önemlidir.
Öte yandan işe iade davası sonunda işçinin sözleşmenin feshedildiği şartlarla eski işine dönmesi aslolan olsa da, işe başlatma anına kadar işçi ücretlerine gelen artışlar ilave edilerek işe başlatılması ve yöntemine ve mevzuata uygun olarak gerçekleşen ücret değişiklik ve indirimlerinin de işe başlatma anında dikkate alınması gerektiği Yargıtay Hukuk Genel Kurulu’nun 15.07.2009 gün 2009/9-345 E. 2009/392 K. sayılı Kararı’nda benimsenmiştir.
Kapatılan Pozisyonda Çalışanların İşe İadesi
Yargıtay, işverenin işçiyi eski işinden farklı bir işe davet etmesinin mümkün kabul edildiği bir durumda, fesih sebebinin işçinin çalıştığı işin veya işyerinin kapanmış olması ama işverenin feshin son çare olması ilkesine uygun hareket etmemesi nedeniyle geçersizliğine karar vermiştir. Böyle bir olayda, işçi işe başlatılmak üzere işverene başvurduğunda, işverenin işçiyi eski işinde çalışmaya başlatmasının mümkün olmadığı açıktır. Yüksek Mahkeme bunun üzerine; işverenin, işçiye olabilecek en uygun işi teklif etmesi gerektiğini belirterek, bu teklifin çalışma koşullarında esaslı değişiklik yaratıp yaratmamasına göre işçinin samimiyetini değerlendirmiş ve şu sonuca ulaşmıştır: İşverenin teklifi çalışma koşullarında esaslı değişiklik oluşturmuyorsa ve işçi buna rağmen teklifi kabul etmeyip işe başlamazsa, işe başvurmamış kabul edilerek ne iş güvencesi tazminatına ne de boşta geçen süre ücretine hak kazanacaktır. Ancak, işverenin teklifi, çalışma koşullarında esaslı bir değişiklik niteliğindeyse, işçinin bu değişikliğe onay vermeyerek işe başlamaması, gerçek bir başvuru sayılıp işçi boşta geçen süre ücretine hak kazanacaktır yalnız; tazminatından yararlanamayacaktır. Doktrin benzer görüştedir.
Süreli - İhaleli İşlerde İşe İade
Süreli veya ihaleli işlerde alt işverenin işyerinden çekilmiş olması durumunda çalışanın aynı işe iadesi mümkün olamayacağından, işverenin en yakın işyerini önermesini geçerli bir işe iade daveti olarak kabul edilmektedir. İşveren, çalışanın görev aldığı işyerinde artık faaliyet göstermiyorsa, çalışana uygun başka bir işyeri teklif edebilir. Ancak Yargıtay, işverenin başka bir kuruma hizmet sağladığı ancak işverenin bu kurumla sözleşmesinin bitmiş olduğu hallerde çalışanın uygun başka bir işyerine davet edilebileceğine hükmetmiştir. Yargıtay, davet edilecek işyerinin nasıl seçilmesi gerektiğine ilişkin kriterleri de ortaya koymuştur ve sözleşmesi sona eren kurumlarda görev almış olan çalışanlarla ilgili işe iade kararlarına karşı işe başlatmama tazminatıyla karşılaşmamak için yapılması gerekenler şunlardır:
· İşçinin süresi içinde yani işe iade kararının kendisine tebliğinden itibaren 10 gün içinde başvurusu üzerine 1 ay içinde işe iade başvurusu kabul edilerek, çalışanın görev aldığı işyerine ilişkin hizmet alım sözleşmesinin süresinin bitmesi ve yenilenmemesi sebebiyle, başka bir işyerinde çalıştırılacağı çalışana bildirilmelidir.
· Önerilen yeni işyeri; işçinin özelliğine, kıdemine ve önceki işine en uygun yer olmalıdır ve işverenin işçiyi başka ve daha uygun bir yerde çalıştırma imkânı bulunmamalıdır.
İstihdam İmkanı Olan Şehirde İstihdam Etmemek
Mesela davacı işçinin yasal süresi içinde işverene işe başlatılması için başvuruda bulunduğu, davalı işverenin ise daha önce çalıştığı işyeri kapandığından bahisle bir başka ilde bulunan işyerinde işe başlaması gerektiğini bildirmesi üzerine davacı işçinin yapılan bu teklifin kötü niyetli ve işe başlatmama iradesinin bir göstergesi olduğunu, eski işine iade olarak kabul edilemeyeceğini ileri sürerek işverene bildirimde bulunabilir. SGK kayıtlarından davalı, davacı işçiyi bulundukları ilde istihdam imkanı olmasına rağmen sırf işbu il sınırları dışında başka bir ilde bulunan işyerine davette samimi değildir. En nihayetinde işverenin işe iade kararının maddi sonuçlarından kurtulabilmek amacıyla hareket ettiği açıktır.
Başlatılacak İşte Çalışan Birisinin Olma Durumu
Yargıtay, davacının eski işinde başka birinin çalıştırılmasını mazeret olarak kabul etmemektedir: Davalı işverenlikçe “... A.Ş.’nin Ümraniye Market Sebze, Meyve Takım Lideri olarak çalışmış olması sebebiyle, söz konusu yer ve pozisyonun dolu olması, ayrıca İstanbul ili sınırındaki tüm marketlerimizdeki yer ve pozisyonun dolu olması neticesinde kendisinin, eski pozisyonuyla eş değerde bulunan ve aynı özlük haklarının günümüz koşullarına uyarlanmış haliyle sağlanacağı, pozisyonun müsait olduğu ... A.Ş.’nin Antalya Market veya Konya Sebze, Meyve Takım Lideri olarak işe başlatılacağını bildirmek gerekmiştir. Müvekkil şirket bünyesindeki Antalya Market Sebze, Meyve Takım Lideri pozisyonu ile Konya Market Sebze, Meyve Takım Lideri pozisyonu müsait olduğundan, muhatap bu iki market arasından istediği markette işe başlayabilir..” denilerek davacının işe başlatılmadığı anlaşılmaktadır. Davacının iş akdinin feshinin geçersiz kılındığı tarih itibariyle çalıştığı pozisyon mevcut olup, pozisyonun kaldırılması ya da o pozisyonda başka işçi çalıştırılmasının sorumluluğu davacı işçiye yüklenemez. Bu nedenle davacıyı iş akdinin feshedildiği tarihteki işinde tekrar işe başlatmayıp, il dışı işyeri öneren işverenin davacıyı işe başlatmadığının kabulü ile sonuca gidilmesi gerekirken, davanın yazılı gerekçe ile reddi hatalıdır. (Yargıtay 9. H.D. 07.10.2015 Tarihli ve 2015/25642 E., 2015/27679 K.)
Şirketler Arasında Organik Bağ Olması
İşe iade davası sonrası başlatılacak işle ilgili dikkate alınan işyeri doğal olarak feshi yapan işyeridir. Ancak, grup şirketlerde gördüğümüz gibi, şirketler arasında personel geçişleri varsa, adres, yönetici vs birliktelikleri söz konusuysa diğer şirketlerde de işe başlatma mümkün olacaktır.
En nihayetinde işe iade davasını kazanan işçi işverene başvurduğunda işveren kural olarak işçiyi eski görevine iade etmek zorundadır. Ancak haklı sebep ile işçinin eski görev yerinin kapanmış olması, ekonomik sebepler ile o bölümde işçiye ihtiyaç kalmaması vb. gibi aynı göreve iade mümkün değil ise işveren, işçiye maddi ve manevi olarak esaslı değişiklik teşkil etmeyen bir iş teklifinde bulunmalıdır. İşçiye usulüne uygun olarak yapılan teklifi işçinin kabul etmemesi halinde, işe iadenin ardından işçi işverene başvurmamış sayılacak ve önceki yapılan fesih geçerli hale gelecektir. Ancak, işverenin teklifi, çalışma koşullarında esaslı bir değişiklik niteliğindeyse, işçinin bu değişikliğe onay vermeyerek işe başlamaması, gerçek bir başvuru sayılıp işçi boşta geçen süre ücretine hak kazanacak ancak iş güvencesi tazminatından yararlanamayacaktır.
KAYNAKÇA:
Yargıtay HGK 05.04.217 Tarihli ve E. 2015/22-3349, K. 2017/649 Sayılı Kararı
Yargıtay 9. H.D. 26.05.2014 Tarihli ve E.2014/5801, K.2014/16662 Sayılı Kararı
Yargıtay 22. H.D. 13.10.2016 Tarihli ve E.2015/13710, K.2016/23315 Sayılı Kararı
Yargıtay 9. H.D. 07.10.2015 Tarih ve E. 2015/25642, K. 2015/27679 Sayılı Kararı.
