Gelişmekte olan ülkelerde ekonomik sorunlarla sıklıkla karşılaşılmakta, buna bir de yönetimsel yanlışlar eklendiğinde işyeri ve işverenlikler üzerinde olumsuzluklar ortaya çıkmaktadır ve işyerlerinin devri, işverenlerin iflası ile sonuçlanmaktadır. Söz konusu bu durum çalışan işçilerin yasal haklarının verilmemesi, hukuki statülerinin karışıklığı gibi sorunları beraberinde getirmekte ve, işçilerin idari ve adli makamlara yoğun şekilde başvurmalarına neden olmaktadır.
İşyeri Devri İle İlgili Hukuki Düzenleme
4857 sayılı İş Kanunu’ nun 6. Maddesi’ nde “İşyerinin veya bir bölümünün devri” başlığı altında düzenleme yapılmış olup, madde hükmüne göre; İşyeri veya işyerinin bir bölümü hukuki işleme dayalı olarak başka birime devredildiğinde, devir tarihinde işyerinde ve bir bölümünde mevcut olan iş sözleşmeleri bütün hak ve borçları ile birlikte devralana geçer. Devralan işveren, işçinin hizmet süresinin esas alındığı haklarda, işçinin devreden işveren yanında işe başladığı tarihe göre işlem yapmakla yükümlüdür. Devir halinde, devirden önce doğmuş olan ve devir tarihinde ödenmesi gereken borçlardan devreden ve devralan işveren birlikte sorumludur. Ancak bu yükümlülüklerden devreden işverenin sorumluluğu devir tarihinden itibaren iki yıl ile sınırlıdır. Tüzel kişiliğin birleşme veya katılma ya da türünün değişmesiyle sona erme hallerinde birlikte sorumluluk hükümleri uygulanmaz. Devreden ve devralan işveren iş sözleşmesini sırf işyerinin veya işyerinin bir bölümünün devrinden dolayı feshedemez ve devir işçi yönünden fesih için haklı bir sebep oluşturmaz. Devreden veya devralan işverenin ekonomik ve teknolojik sebeplerin yahut iş organizasyonu değişikliğinin gerekli kıldığı fesih hakları veya işçi ve işverenlerin haklı sebeplerden derhal fesih hakları saklıdır. İşbu hükümler iflas dolayısıyla malvarlığının tasfiyesi sonucu işyerinin veya bir bölümünün başkasına devri halinde uygulanmaz.
4857 Sayılı İş Kanunu’ nun 6. Maddesi Hükümlerinden Hareketle;
1- Sözleşmenin bütün hak ve borçları birlikte devralana geçmesi
2- İşçinin hizmet süresinin bütünlüğü: Yasa’ya göre devralan işveren hizmet süresinin esas alındığı haklarda işçinin devreden işveren yanında işe başladığı tarihe göre işlem yapmakla yükümlüdür. Böylece bu düzenlemenin Yasa’ya konulmasından önce Yargıtayca da kabul edildiği üzere, devralan işveren ihbar, kıdem ve yıllık ücretli izin hakları yönünden işçinin o işyerinde her iki işveren yanında geçirdiği hizmet süresini göz önünde bulundurmakla yükümlüdür.
3- Devreden ve devralanın birlikte sorumluluğu: Yasa’ya getirilen ve eski uygulamadan farklı bir sonuç içeren hükme göre, devirden önce doğmuş olan ve devir tarihinde ödenmesi gereken borçlardan devreden ve devralan birlikte sorumludur. Ancak bu yükümlülüklerden devredenin sorumluluğu devir tarihinden itibaren iki yıl ile sınırlıdır. Tüzel kişiliğin birleşme veya katılma yâda türünün değişmesiyle sona ermesi hallerinde birlikte sorumluluk hükümleri uygulanmaz. Buradaki “birlikte sorumluluk” herhalde müteselsil sorumluluk olarak anlaşılacaktır. (Borçlar Kanunu md. 50, 51).
4- Devirden dolayı sözleşmenin feshedilememesi: Kanunda, işyeri devrinin işçi için iş sözleşmesinin feshi bakımından haklı bir sebep oluşturamayacağı yolunda öteden beri mevcut olan uygulama esasına yer verilmiştir. Buna karşılık, eskisinden farklı olarak, sırf işyerinin veya işyerinin bir bölümünün devrinden dolayı devreden veya devralan işverenin iş sözleşmesini feshedemeyeceği hükme bağlanmıştır. Ancak bu hükmün devamına göre, devreden veya devralan işverenin ekonomik ve teknolojik sebeplerin yahut iş organizasyonu değişikliğinin gerekli kıldığı fesih hakları veya işçi ve işverenlerin haklı sebeplerle fesih hakları saklıdır.
İşyeri Devri ve Kıdem Tazminatı Sorumluluğu
Yukarıda belirtildiği üzere “İşyeri Devri” 4857 sayılı İş Kanunu’ nun 6. Maddesinde “İşyerinin veya bir bölümünün devri” başlığı altında düzenlenmiş olup, işyeri devrinin genel esasları ve sonuçları hüküm altına alınmıştır. Anılan madde hükümlerine göre; “İşyeri veya işyerinin bir bölümünü hukuki işleme dayalı olarak başka birine devredildiğinde, devir tarihinde işyerinde ve bir bölümünde mevcut olan iş sözleşmeleri bütün hak ve borçları ile birlikte devralana geçer. Devralan işveren, işçinin hizmet süresinin esas alındığı haklarda, işçinin devreden işveren yanında işe başladığı tarihe göre işlem yapmakla yükümlüdür. Yukarıdaki hükümlere göre devir halinde, devirden önce doğmuş olan ve devir tarihinde ödenmesi gereken borçlardan devreden ve devralan işveren birlikte sorumludur. Ancak bu yükümlülüklerden devreden işverenin sorumluluğu devir tarihinden itibaren iki yıl ile sınırlıdır… ”
Yasa hükmünden açıkça anlaşıldığı üzere devreden işverenin sorumluluğu devir halinde, devirden önce doğmuş olan ve devir tarihinde ödenmesi gereken borçlardan devreden ve devralan işveren birlikte sorumludur. Devreden işverenin sorumluluğu devir tarihinden itibaren iki yıl ile sınırlıdır.
İşyeri devrinde kıdem tazminatı sorumluluğu mülga 1475 sayılı İş Kanunu’ nun 14. Maddesinde düzenlenmiş olmakla birlikte, daha sonra yürürlüğe giren 4857 Sayılı İş Kanunu’ nun “İşyerinin veya bir bölümünün devri” başlıklı 6. Maddesi işyeri devrinin genel esaslarını ve sonuçlarını ilk kez düzenlemiş ve yeni hükümler getirmiştir. Yeni düzenleme bağlamında bundan böyle işyerinin devrinde Kanunun 6. Maddesinin hükümlerinin geçerli olacağı hukuki prensipler gereğidir.
4857 Sayılı İş Kanunu’ nun 6. Madde hükmünden anlaşılacağı üzere, işyeri devri ile birlikte işçinin iş sözleşmesi bütün hak ve borçları birlikte devralana geçmekte ve işyeri devri işçi açısından iş sözleşmesinin feshi bakımından haklı bir sebep oluşturmamaktadır. Dolayısıyla işyeri devri ile birlikte iş sözleşmesi aynı şekilde (işçi-işveren karşılıklı irade onayı ile değiştirmediği sürece) devam etmektedir. İş sözleşmesi devam ettiğinden dolayısıyla da sona ermediğinden kıdem tazminatı hakkı ve alacağı da doğmamaktadır. Kıdem tazminatı hakkı ve alacağı devirden önce doğmuş olan ve devir tarihinde ödenmesi gereken bir borç olmadığından devreden işverenin (eski işverenin) kıdem tazminatı sorumluluğu bulunmadığı düşünülmektedir.
4857 Sayılı Kanun’un 6. Maddesi’ nde belirtilen 2 yıl sınırı konusunda taraflar arasında anlaşmazlık yaşanmaktadır. İş yerini devreden işverenler, kendi dönemlerinde ne kadar çalışıp çalışmadıklarına bakmaksızın işyerini devrettikten iki yıl sonra ayrılan işçinin kıdem tazminatıyla ilgili sorumluluk almamaktadır. Devralan işveren iki yıl sonra iflas ederse, eski işveren de ödemeye yanaşmazsa işçi yaşam boyu emeğinin karşılığı olan kıdem tazminatını kaybetmektedir. Ancak, Yargıtay eski işverenin sorumluluğunun 2 yıldan fazla olduğu yönünde kararlar vermektedir. Yargıtay 22. Hukuk Dairesi’nin 26 Nisan 2018 tarihli, 2018/9860 sayılı kararında, kıdem tazminatıyla ilgili kararda, 4857 sayılı yeni İş Kanunu’nda sözü edilen devreden işveren için öngörülen iki yıllık süre sınırlamasının, kıdem tazminatı bakımından söz konusu olamayacağı vurgulanmıştır. Yargıtay kararında, kıdem tazminatının işyeri devri öncesi ve sonrasında geçen sürenin tamamı için hesaplanması, ancak devreden işveren bakımından kendi dönemi ve devir tarihindeki ücret ile sınırlı sorumluluk belirlenmesi gerektiği belirtilmektedir.
İşçiyi ve iş sözleşmesinin devamını yakından ilgilendiren bir konu, işçinin çalıştığı işyerinin el değiştirerek bir işverenden başka bir işverene geçmesidir. Eski İş Yasasında bu konuda bir düzenleme yapılmamış olduğundan işyeri devri sonucunda ortaya çıkan sorunlar, karşılıklı hak ve yükümlülükler yargı ve idari kararlarla göre çözümlenmiştir. 10.06.2003 tarihinde yürürlüğe giren 4857 Sayılı İş Kanunu’ nun 6. Maddesi ile birlikte işyeri devrinin genel esasları ve sonuçları kanun ile düzenlenmiştir. Ancak yeni düzenleme çalışma yaşamımızda işyeri devri ile birlikte ortaya çıkan bazı işçi alacaklarında farklı yorum ve düşünceleri beraberinde getirmiştir. Yasada her ne kadar, hukuki işleme dayalı olarak işyeri veya işyerinin bir bölümünün devrinden söz edilmekteyse de madde gerekçesinde, hukuki işleme dayalı olarak yapılan devrin kapsamına gerçek kişi işverenin ölümüyle işyerinin mirasçılarına geçmesi dışında bütün hallerin gireceği, ancak; işlemin özelliğine göre sonuçlardaki farklılıkların ve istisnaların gösterilmiş olduğu belirtilmiştir. Aynı gerekçede, bu maddenin, hukuki işlem sonucu işyeri ve bölümünün bir satış sözleşmesinde olduğu üzere kesin ve sürekli biçimde devrinde olduğu gibi, kira sözleşmesine göre geçici ve sürekli olarak başkasına devri halinde de uygulanabileceği açıklanmıştır.
İşyeri Devirlerinde Yasal Haklar ve İyi Niyet Ölçüleri: Yeni Düzenlemeler ve Sorunlar
Uzun bir zamandan beri çalışma yaşamında sorunlar yaratan işyeri devri sonucunda ortaya çıkan iş akitlerinin ve işçi ve işverenlerin hakları ile yükümlülüğünün ne olacağı konusunda yeni İş Kanununda ayrı madde halinde getirilen düzenleme eksiklikleri olmasına karşın önemli bir gelişme olarak değerlendirilmelidir. Böyle bir durumda işçi ve işverenlerin yasal haklarının ne olduğu ortaya konulmuş, tereddütleri büyük bir oranda ortadan kaldırmış, aradaki boşluğun yargı ve denetim raporları ile doldurulmasına ihtiyaç bırakmamıştır.
Bütün yasal hakların Medeni Kanun’ un 2. Maddesi’nde belirtildiği üzere iyi niyet ölçüleri içinde kullanılması esastır. 4857 Sayılı İş Kanunu’ nun 6. Maddesi’ nde belirtilen düzenlemeler de iyi niyet ölçüleri içinde kullanılmalı; işyeri devirleri, kapanmalar, iflaslar bu durumdan etkilenecek kişilerin yasal hakları ve zorlukları düşünülerek yapılmalı, onlara zarar vermeyecek ölçüde sonuçlandırılmalıdır. Aksi takdirde işyeri devirlerinde işçilerin yasal haklarının ortadan kaldırılması mümkün olacaktır. Zira tamamen batmış bir işyerinin başka bir işverene devredilmesi durumunda, her ne kadar devralan ve devreden sorumluluğu söz konusu ise de, devredenin sorumluluğunun iki yıl ile sınırlandırılması, devralanın da ekonomik gücünün olmaması durumunda işçilerin doğmuş ve doğacak yasal haklarının ödenmesi konusunda yeni sıkıntıların ortaya çıkabileceği aşikârdır. Sadece muhatap veya muhataplar değişmiş olacak, sonuçlar değişmeyecektir. Bu durum da çalışma barışını bozacak, işçi-işveren ilişkilerindeki sorunların idari ve adli yargı makamlarına taşınmasına neden olacaktır. Bazen, denetim sonucunda verilecek idari para cezası da istenilen sonucu doğurmamaktadır. Zira muhatap olan kişi veya kurumun bunu ödeyemeyecek ekonomik gücü yok ise, devletin yapacağı işlemler sonuç doğurmamakta, idari makamların iş yoğunluğunu artırmanın dışında bir önemi olmamaktadır.
4857 sayılı İş Kanunu’nun 6. Maddesi’ nde belirtilen devreden işveren için öngörülen iki yıllık süre sınırlamasının, kıdem tazminatı bakımından söz konusu olamayacağı vurgulanmıştır. Yerleşik yargı kararlarında, kıdem tazminatının işyeri devri öncesi ve sonrasında geçen sürenin tamamı için hesaplanması, ancak devreden işveren bakımından kendi dönemi ve devir tarihindeki ücret ile sınırlı sorumluluk belirlenmesi gerektiği belirtilmektedir.
KAYNAKÇA
https://www.rsadanismanlik.com.tr/2021/10/08/isyeri-devrinde-devreden-ve-devir-alan-isverenlerin-sorumlulugu-ve-kidem-tazminati-yargitay-karari/
https://elifcavusoglu.av.tr/hukuki-makaleler/is-yerinin-devri-halinde-iscileri-kidem-tazminati
https://sanalhukuk.org/2023/06/09/isyeri-devrinde-isverenlerin-kidem-tazminatindan-sorumlulugu/
https://isakdi.net/isyeri-devrinde-kidem-tazminati-ve-diger-alacaklarin-odenmesinde-sorumluluk/
