Toplu-kolektif iş hukuku

ENERJİ İŞ SENDİKASI KADIN KOMİTESİ BAŞKANI AVUKAT SİNEM KAVAK /

Toplu iş hukuku, birey düzeyinde, işçi ile işveren arasındaki ilişkiyi incelemez. Bütün halinde oluşturdukları örgütler ve bu örgütler ile işveren arasındaki ilişkiyi inceler.

Sendika

Sendika hakkı, anayasal bir haktır. Sendikanın amacı, üyelerinin hak ve menfaatlerini korumaktır. Bundan dolayı toplu iş sözleşmesi yaparlar. Toplu iş hukuku, birey düzeyinde, işçi ile işveren arasındaki ilişkiyi incelemez. Bütün halinde oluşturdukları örgütler ve bu örgütler ile işveren arasındaki ilişkiyi inceler.

Sendika hakkı, anayasal bir haktır. Sendikanın amacı, üyelerinin hak ve menfaatlerini korumaktır. Bundan dolayı toplu iş sözleşmesi yaparlar.

Sendikanın Tanımı: 6356 Sayılı Kanun m.2/ğ’ de ‘’ İşçilerin veya işverenlerin çalışma ilişkilerinde ortak ekonomik ve sosyal hak ve çıkarlarını korumak ve geliştirmek için en az 7 işçi veya işverenin bir araya gelerek bir iş kolunda faaliyette bulunmak üzere oluşturdukları tüzel kişiliğe sahip kuruluşlardır.” şeklinde belirtilmiştir.

Sendikanın kaynağı Anayasadır. Anayasa m.51’ de ‘’ Çalışanlar ve işverenler, üyelerinin çalışma ilişkilerinde ekonomik sosyal hak ve menfaatlerini korumak ve geliştirmek için önceden izin almaksızın sendikalar ve üst kuruluşlar kurma, bunlara serbestçe üye olma ve üyelikten serbestçe çekilme haklarına sahiptir.’’ şeklinde belirtilmiştir. Hiç kimse bir sendikaya üye olmaya ya da üyelikten ayrılmaya zorlanamaz.

Anayasa m.90’ da ‘’ Usulüne göre yürürlüğe girmiş uluslararası anlaşmalar kanun niteliğindedir.’’ şeklinde belirtilmiştir. Temel hak ve özgürlüklere ilişkin uluslararası anlaşma ile kanun çakışırsa uluslararası anlaşmalar esas alınır. Ülkemizin de taraf olduğumuz uluslararası anlaşmalar vardır ve bu uluslararası anlaşmaların bazıları sendikayı düzenlemiştir. Örneğin İnsan Hakları Evrensel Bildirisi sendika kurma hakkını düzenlemiştir.

Avrupa İnsan Hakları Sözleşmesine göre: ‘’Herkes barışçıl amaçlarla toplanma ve dernek kurma hakkına sahiptir.” ifadesi yer almaktadır. Bu sözleşmede ölçülülük ve demokratik toplum düzenine uygun olma şartı vardır fakat, silahlı kuvvetler mensuplarına sendika kurma konusunda sınırlama getirilmiştir.
Avrupa Sosyal Şartı da sendika hakkı ve toplu iş sözleşmesini düzenlemiştir. Türkiye, Avrupa Sosyal Şartı’nı imzalamıştır; ancak sendika ve toplu iş hukukunu düzenleyen madde 5 ve 6’ya çekince koymuştur.

87 No’ lu Sendika Özgürlüğü ve Sendikalaşma Hakkının Korunması Sözleşmesi sendikalaşma ve sendika üyeliğini düzenler. Buna göre çalışanlar ve işverenler izin almaksızın örgütlenme hakkına sahiptir. 98 Sayılı Sözleşmede de sendikalı işçilere farklı davranılmaması gerektiği düzenlemiştir.

Sendikanın Unsurları

1-) Ortak Amaç: Sendikaların varlık nedeni, üyelerinin çalışma ilişkilerinden doğan hak ve menfaatlerini korumaktır. Sendikalar bu amaç dışında faaliyette bulunamazlar.

2-)Sendikalar Serbest Kurulur: Herhangi bir makam veya kuruldan izin almazlar.

3-)Bağımsızlık: Sendikaların bağımsızlığı ilk olarak devlete ve siyasi partilere karşıdır. Sendikaların devletten bağımsız olmaları faaliyetlerini serbestçe yapabilmeleri açısından önem arz eder. Sendikalar siyasi partilerden yardım alamazlar. Siyasi partilerin amblem ve logolarını kullanamazlar. Yani siyasi partiler ile organik bağ kuramazlar.

Bu bağımsızlık aynı zamanda işveren için de söz konusudur. İşçi kuruluşları işveren kuruluşlarından, işveren kuruluşları da işçi kuruluşlarından yardım alamazlar. (m.28/3)

4-) Demokratik Toplum Gereklerine Uygun Olmak: Anayasa 51/5’ e göre:‘’Sendika ve üst kuruluşlarının tüzükleri, yönetim ve işleyişleri, cumhuriyetin temel niteliklerine ve demokrasi esaslarına aykırı olamaz.’’ Sendikalar demokrasinin unsurlarına uygun olarak hareket etmelidir. Sendika temel bir insan hakkıdır. Sosyal - ekonomik haklar arasında sayılmıştır. Sosyal haklar ve ödevler arasında değerlendirilir. Devletin, sendika hakkına müdahale edilmesi önlenmeli ve hatta devlete olumlu edim yüklenmelidir.
Sendika özgürlüğünün 2 boyutu vardır

1-) Bireysel Sendika Özgürlüğü: Bireysel sendika özgürlüğü de 2’ ye ayrılır:

a-)Olumlu Sendika Özgürlüğü: Çalışanların herhangi bir makamdan veya kişiden izin almaksızın sendika kurmak, sendikaya üye olmak, sendika yönetiminde görev almak, sendikaların faaliyetlerine katılabilmesi gibi olumlu olguları ifade eder.

STİSK m.25/1: ‘’İşçilerin işe alınmaları, belli bir sendikaya girmeleri veya girmemeleri, belli bir sendikadaki üyeliklerini sürdürme veya üyelikten çekilmeleri veya herhangi bir sendikaya üye olmaları yahut olmamaları şartına bağlı tutulamaz.” Bireysel sendika özgürlüğü, sendika çokluğu ilkesini de beraberinde getirir. Buna göre bir iş kolunda birden fazla sendika kurulabilir. İşverenler, işçilerinin hangi sendikaya üye olup olamayacağına karışamazlar. Bu durum olumlu sendika özgürlüğüne aykırıdır. Olumlu sendika özgürlüğü istenilen sendikaya üye olabilmeyi içinde barındırır.

b-)Olumsuz Sendika Özgürlüğü: İşçilerin herhangi bir sendikaya üye olmama ve varsa üyeliklerini bitirebilme hakkını ifade eder. STİSK m.25/3 ‘’İşçiler sendikaya üye olmaları veya olmamaları, iş saatleri dışında veya işverenin izni ile iş saatleri içinde işçi kuruluşlarının faaliyetlerine katılmaları veya sendikal faaliyette bulunmalarından dolayı işten çıkarılamaz veya farklı işleme tabi tutulamaz.”

Kapalı İşyeri Şartı: Uygulamada bazı işyerleri, işçinin belli bir sendika üyeliğine sahip olmasını istiyor. Bu durum olumsuz sendika özgürlüğüne aykırıdır.

Dayanışma Aidatı: Bir sendika, kendisine üye olmayan veya başka hiçbir sendika üyeliği bulunmayan işçiye, kendisine dayanışma aidatı ödemesi koşulu ile yapacağı toplu iş sözleşmesinden o kişi de yararlandırılabilir. Normalde belirli bir sendikasının yapacağı toplu iş sözleşmelerinden sadece söz konusu sendikaya üye olan işçiler yararlanabilir. Kanun koyucu olumsuz sendika özgürlüğü gereği bu durumu hukuka uygun bulmuştur.

2-) Kolektif Sendika Özgürlüğü: Çalışanlar gibi sendikaların da kişilik olarak sendika özgürlüğü vardır. Bu özgürlük kapsamında sendikalar, örgütlenme faaliyeti, üye kaydı, toplu iş sözleşmesi yapmak ve greve karar vermek gibi sendikal faaliyetlerde bulunabilir. İşçiler, bireysel olarak grev yapamazlar; ancak sendika, greve karar verir ise grev yapılır. Bunun haricinde yapılan grev kanuna aykırı grev sayılır.
Sendikaların kendi varlığını koruma hakkı vardır. Başvuran her işçi, üye olarak alınmak zorunda değildir. Her sendika kendi yöneticilerini genel ölçülerde serbestçe seçer. İşçilere disiplin cezası verebilir, işçileri üyelikten çıkarabilir

STİSK m.23 işçi kuruluşu yöneticiliğini düzenlemiştir. Buna göre işçi kuruluşunda profesyonel yöneticilik yapacak olan işçilerin, çalıştıkları iş yerinde ya iş sözleşmeleri askıya alınır ya da iş sözleşmeleri sona erdirilir ve; haklı neden olmasa dahi kıdem tazminatına hak kazanırlar.
STİSK m.24 işyeri sendika temsilciliğinin güvencesini düzenlemiştir. İşyerlerinde bazı işçiler sendikalarını temsil eder. Kanun koyucu, sendika temsilcilerine ayrı bir güvence getirmiştir. Buna göre; işveren, sendika temsilcisinin haklı bir neden olmadıkça ve şayet bu neden varsa da bunu açıkça ve yazılı şekilde bildirmedikçe temsilcinin sözleşmesini sona erdiremez yani bildirimli fesih mümkün değildir. Ayrıca sendika temsilcisinin işe iade davası sonunda boşta geçen süre tazminatı için 4 ay sınırı yoktur, dava sonuçlanana kadarki boşta geçen sürenin tümü için tazminat alır. Mahkeme, temsilcinin işe iadesine karar verirse; temsilci de 6 iş günü içinde işe başvurursa, çalışmasa dahi ücrete hak kazanır. Normalde işe iadesine karar verilen işçiyi, işverenin işçiyi işe başlatmaması yeni bir fesih sayılır.
İşveren, işçiyi sırf sendikaya üye olması sebebiyle işe almaktan kaçınamaz. Eğer yaparsa işçiye 1 yıllık ücreti tutarında sendikal tazminat öder.

Kanun koyucu, iş ilişkisinin devamı sırasında da sendika özgürlüğünü güvence altına almıştır. STİSK m.25: ‘’ İşveren, sendika üyesi olan ile olmayan arasında çalışma şartları konusunda ayrım yaparsa 1 yıllık ücret tutarında sendikal tazminat öder.’’

İş sözleşmesi sona ererken de sendika özgürlüğü korunur. İşçi, sendikal sebeple işten çıkarılırsa iş güvencesi kapsamına girmese dahi işe iade davası açabilir ve, sendikal tazminat, koşulları varsa kıdem ve ihbar tazminatlarını da alır.

TCK m.118 de kanun koyucu sendikal haklarının kullanılmasının engellenmesi durumunda ayrı bir ceza yaptırımı öngörmüştür. Buna göre bir kimseye karşı, bir sendikaya üye olmaya veya olmamaya, sendikanın faaliyetlerine katılmaya veya katılmamaya, sendika yönetimindeki görevinden ayrılmaya zorlamak amacıyla, cebir veya tehdit kullanan kişi 6 aydan 2 yıla kadar hapis cezası ile cezalandırılır. Ayrıca bu cebir, tehdit veya hukuka aykırı davranışın, sendikanın faaliyetlerini engellemesi halinde 1 yıldan 3 yıla hapis cezasına hükmolunur.

Sendikaların Kuruluşu

1-)İş Koluna Göre Sendikalaşma İlkesi: Bir iş kolunda faaliyette bulunmak üzere sendikalaşmanın farklı düzeyleri vardır, meslek sendikacılığı da vardır. Örneğin doktorlar sendikası gibi veya bir iş yerinde o iş koluna göre oluşmuş sendikalar vardır.
Ülkemiz iş koluna göre sendikalaşmayı esas almaktadır. Meslek esasına göre sendika kurmak yasak değildir ancak, iş kolu esası daha elverişlidir.
Kanunda 20 tane iş kolu sayılmıştır. Bunlar;
01 Avcılık balıkçılık tarım ve ormancılık
02 Gıda, sanayi
03 Madencilik ve taş ocakları
04 Petrol kimya lastik plastik ve ilaç
05 Dokuma hazır giyim ve deri
06 Ağaç ve kağıt
07 İletişim
08 Basın yayın ve gazetecilik
09 Banka finans sigorta
10 Ticaret büro, eğitim ve güzel sanatlar
11 Çimento toprak ve cam
12 Metal
13 İnşaat
14 Enerji
15 Taşımacılık
16 Gemi yapımı ve deniz taşımacılığı ardiye antrepo
17 Sağlık ve sosyal hizmetler
18 Konaklama ve eğlence işleri
19 Savunma ve güvenlik
20 Genel işler
Bir sendika kurulurken hangi işkolunda faaliyette bulunacağı belirtilmelidir. Örneğin; metal iş kolunda faaliyette bulunulacaksa metal iş kolunda çalışan işçilerin menfaatleri gözetilir.

Bir iş kolu o iş yerindeki asıl işe göre belirlenir. Örneğin; demir çelik fabrikasında aşçı olarak çalışıyorsunuz. Yemek yapmak o iş yerinde yardımcı bir iştir; ancak yardımcı işler asıl iş kolu sayıldığı için aşçı da metal iş kolunda faaliyette bulunan bir sendikaya üye olabilir.

Kısmi süreli olarak birden fazla iş kolunda çalışılıyorsa, birden fazla sendikaya üye olunabilir.
İş koluna, her işyeri bakımından ayrı ayrı bakılmalıdır. Aynı işverenin birden fazla iş koluna mensup işyeri veya işletmesi olabilir. Her iş kolu sadece kendi iş kolundaki sendikalı üyeler için toplu iş sözleşmesi yapabilir.

İş kolu nasıl belirlenir?

Sendikalar kurulurken hangi iş kolunda faaliyette bulunacakları belirtilmelidir. İş yerleri de iş kollarına göre çalışma bakanlığından o iş koluna özgü kod alırlar. Taraflardan her birinin iş koluna itiraz etmeleri mümkündür. İlgililer Çalışma Bakanlığı’ na iş kolunun tespiti talebinde bulunurlar. Taraflar, iş kolu tespit talebine karşı, iş kolu tespit davası açabilirler.

Örneğin; bir iş yerinde iş kolu değişti. O iş kolunda faaliyetini sürdüren bir sendika var. O iş yerinde iş kolu değişse de toplu iş sözleşmeleri sırasında bu durum, bekletici mesele yapılmaz; ancak bir sonraki toplu iş sözleşmesinde dikkate alınır.

İş sözleşmesine göre çalışanlar işçidir; ancak STİSK basın, deniz veya borçlar kanununa tabi işçilerin de sendika kurucusu veya üyesi olabileceklerini düzenlemiştir.

STİSK m.2/4: ‘’ İş sözleşmesi dışında ücret dışında ücret karşılığı iş yürütmeyi, taşıma, eser, vekalet, yayın, komisyon ve adi şirket sözleşmesine göre bağımsız olarak mesleki faaliyet olarak yürüten gerçek kişiler de bu kanunun 2 ile 6. Bölümleri bakımından işçi sayılır’’

Örneğin; eserini yayımcıya veren yazar, 2 ve 6. Bölümler arasında işçi sayılır. Bu işçiler toplu iş sözleşmesi, grev, lokavt yapamazlar; çünkü sadece 2 ve 6. Bölümler arasında işçi sayılırlar.
Kanun koyucu, işveren vekilini de STİSK bakımından işçi saymıştır ancak, işveren vekili kavramını daraltmıştır. İşveren vekili; işveren adına işletmenin bütününü yöneten kişi olarak düzenlenmiştir. Bu kapsama giren işveren vekili, işçi sendikasına üye veya o sendikada yönetici olamaz; ancak işveren sendikası üyesi veya yöneticisi olabilir.

Sendikalar kurulurken, kuruluş tüzüğü hazırlar. Bu tüzükte hukuka aykırılık veya eksiklik olması halinde, valilik, bu hususların giderilmesi için 1 ay süre verir. Bu süre içinde eksiklikler giderilmezse; mahkeme, faaliyeti durdurmaya yani sendikanın kapatılmasına karar verir. Buna göre sendikaların kapatılması mahkeme kararı ile olur. İdari bir işlem ile sendika kapatılması mümkün değildir.

Sendikanın Organları: Sendikanın 4 tane zorunlu organı vardır ve bunlar:

-Genel Kurul
-Yönetim Kurulu
-Denetleme Kurulu
-Disiplin Kurulu
Bunların haricinde başkanlar kurulu veya istişare kurulu gibi isteğe bağlı organlar da kurulabilir ancak, bu ihtiyari organlara zorunlu organların yetkileri devredilemez.

1-)Genel Kurul: Yönetim ve işleyiş ile ilgili karar alır. En üst denetim organıdır. Yönetim kurulunun ibrasına karar verir. En üst şikayet mercidir. Üyelikten çıkarmaya karar verir. Zorunlu diğer organların belirlendiği organdır.
STİSK m.6/1-d: Kurucu olma şartları sayılmıştır. Buna göre zimmet, irtikap, rüşvet, hırsızlık, dolandırıcılık, sahtecilik, güveni kötüye kullanma, hileli iflas, ihaleye fesat karıştırma, edimin ifasına fesat karıştırma suçlarını işlemiş olan kişi, sendikanın zorunlu organlarından hiçbirine üye olamaz. Bu suçlardan birini, üyelik zamanında işlerler ise; üyelikleri kendiliğinden sona erer; herhangi bir mahkeme kararına gerek yoktur.

Genel kurul üyelerle toplanır. Üyeler toplanmaz ise; üyelerin seçtiği delegeler ile genel kurul toplanır. Sendika tüzüğüne delege seçilmeyi engelleyecek hüküm konulamaz. Zorunlu organlarda üye olanlar doğal delege olarak genel kurula katılabilirler. Sendika kurulduktan sonra ilk genel kurul 6 ay içinde toplanır. Olağan genel kurul en geç 4 yılda bir toplanır. Genel kurulu toplayacak olan yönetim kuruludur. Kanun koyucu olağan genel kurulun yanında olağanüstü genel kurulu da düzenlemiştir.
Olağanüstü genel kurul; yönetim kurulu, denetleme kurulu veya üye ya da delegelerin 5’te birinin yönetim kuruluna talepte bulunması ile toplanır.

İçerik bakımından objektif ve makul sebepler olmalıdır. Yönetim kurulu her talepte içerik denetimi yapmalı, gerçekten olağanüstü kurulun toplanmasını gerektirecek objektif ve makul sebeplerin olup olmadığını araştırmalıdır ancak, objektif ve makul sebepler bulunmasına rağmen yönetim kurulu, azınlığın talebini yerine getirmez ise üyelerin veya bakanlığın talebi ile yönetim kuruluna yönetimden el çektirilir. Genel kurulun toplantı yeter sayısı üye veya delege tam sayısının salt çoğunluğudur. Toplantıya katılanların sayısı üye veya delege tam sayısının 3’te birinden az olamaz. Genel kurulun karar yeter sayısı, üye veya delegelerden, toplantıya katılanların salt çoğunluğudur; ancak bu sayı üye veya delege tam sayısının 4’te birinden az olamaz.

Kanun koyucu, bazı hususlarda farklı toplantı ve karar yeter sayısı öngörmüştür. Örneğin; tüzük değişikliği, sendikanın feshi, sendikaların birleşmesi durumlarında karar yeter sayısı üye ve delegelerin salt çoğunluğu olmalıdır.

Genel kurulda iki tür seçim vardır:

1-) Genel kuruldan zorunlu organlara üye seçimi yapılması: Örneğin genel kuruldan yönetim kuruluna üye seçilmesi yargı denetiminde yapılmalıdır. Seçimi, seçim kurulu başkanı olan hâkim yönetir. Serbest, eşit, gizli oy, açık sayım ve döküm esasları ile tüzük hükümlerine göre yapılır.
STİSK m.14’ e göre seçime karşı itiraz, zorunlu organlara üye seçiminde seçim kurulu başkanı olan hakime karşı itiraz yapılabilir. Hakim 2 iş günü içinde itirazı kesin karara bağlar.
STİSK m.15’ e göre seçime karşı dava yolu itiraz genel kurulun usulsüzlük, kanuna aykırılık sebebi ile seçimin veya genel kurulun iptali için 1 ay içinde iş mahkemesinde dava açılabilir.

2-)Üyeler arasından şube genel kurullara gidecekler için seçim yapılır. Serbest, eşit, gizli oy, açık sayım ve döküm esasına göre tüzük hükümlerine göre yapılır. Herhangi bir yargı gözetimi yoktur.
Sendika kanunu m.16’ ya göre genel kurul dışında yapılan delege seçimlerine seçim sonuçlarının ilanından sonra iki gün içinde yapılacak itirazlar, mahkeme tarafından kesin olarak karara bağlanır.
Seçimler mahkeme tarafından iptal edilirse; seçim 15 gün içinde yenilenir.
Genel kurulda alınan kararların iptali için ayrıca Medeni Kanunun 83. Maddesi düzenlenmiştir ve buna göre, toplantıda hazır bulunan ve kanuna veya tüzüğe aykırı alınan genel kurul kararlarına katılmayan her üye, karar tarihinden başlayarak 1 ay içinde; toplantıda hazır bulunmayan her üye, kararı öğrenmesinden başlayarak 1 ay içinde ve her halde karar tarihinden başlayarak 3 ay içinde mahkemeye başvurmak suretiyle kararın iptalini isteyebilir.

2-)Yönetim Kurulu: Yönetim kurulu sendikayı temsil eder ve genel kurulda alınan kararların icrasını gerçekleştirir. En çok 30 üyeden oluşur. Genel kurula üye seçilebilmek için 6356 Sayılı Kanun Madde 6’da sayılan şartlar, yönetim kurulu üyeleri için de geçerlidir. Yönetim kurulu, denetleme kurulu ve disiplin kurulu üyelerinin milletvekili veya belediye başkanı olmaları durumunda kendiliğinden sona erer.

3-)Denetleme Kurulu: Yönetim kurulunun yaptığı işlemleri denetler. En önemli görevi verdiği bilgiler doğrultusunda genel kurul, yönetim kurulunun ibrasına karar verir veya vermeyebilir.

4-)Disiplin Kurulu: Üyelerin sendika kurallarına göre hareket etmelerini sağlar. Disiplin kurulu, sendikalar tüzüğünde öngörülmüş yaptırımları uygular. Sendika tüzüğünde yer almayan disiplin cezası verilemez. Disiplin kurulu üyelikten ihraç kararı alamaz; bu kararı genel kurul alır.
Sendikaya üye olabilmek için öncelikle işçi olmak gerekir; ancak iş sözleşmesi ile çalışmayan, eser, taşıma vs. gibi iş görmeyi meslek faaliyeti olarak görenler de sendika üyesi olabilirler. Bunun için 15 yaşını doldurmak gerekir ayrıca, sendika tüzüğünde öngörülen bazı şartlar da var ise; bu şartların da yerine getirilmesi gerekir. Bu şartlar demokratik toplum gereklerine ve sendika haklarına aykırı olmamalıdır.

Sendika üyeliği bakımından, işçinin çalıştığı iş yerinin girdiği iş kolunun, sendikasına üye olabilirsiniz. Asıl olan, işçinin üyeliğinin bir sendikaya üye olmasıdır; ancak işçi, aynı iş kolunda farklı iş yerlerinde kısmi süreli olarak çalışıyorsa, aynı iş koluna sahip birden fazla sendikaya üye olabilir. Bu durumun amacı, işçinin, farklı sendikaların yaptığı toplu iş sözleşmelerinden yararlanabilmesidir.
Üyelikten Doğan Haklar

Sendika genel kuruluna katılabilme

Sendika faaliyetlerine katılma

Sendikaya aidat ödeme (Aidatın miktarı sendika tüzüğünde belirlenir.)

Toplu iş sözleşmesi yapma yetkisi olan sendika, toplu iş sözleşmesi yaptığı iş yerinden, işçilerin ücretlerinden aidatlarının kesilmesini talep edebilir. Talebe rağmen ücretten kesinti yapmayan işveren her ay için işletme kredilerine uygulanan en yüksek faiz ile birlikte, sendikaya geri öder.
Toplumsal cinsiyet eşitliğine uygun davranmak, cinsiyet ayrımcılığını önlemek ve pozitif ayrımcılığı sağlamak amacıyla sendika yönetimine katılma konusunda kadın oranını artırma amacıyla hüküm vardır; ancak bu hüküm bir temenni olarak devam etmektedir. İşçinin sendika düzenine uyma ve aidat ödeme gibi borçları vardır.

Sendika Üyeliğinin Sona Erdiği Haller (Sendika Kanunu m.19)

Kendiliğinden sona erdiği haller:

1-)İşçi ve işveren sıfatının kaybedilmesi
2-)İşçinin başka bir iş kolunda çalışmaya başlaması
3-)İşyerinde işkolunun değişmesi
4-)Sendikanın tüzel kişiliğini kaybetmesi
5-)Sosyal güvenlik kurumunda yaşlılık veya malullük aylığı ya da toptan ödeme alarak işten ayrılan işçilerin sendika üyeliği kendiliğinden sona erer ancak, işçi buna rağmen aynı iş yerinde çalışmaya devam ederse sendika üyeliği sona ermez.
Ayrıca yönetim, disiplin ve denetleme kurulundaki görevleri sırasında yaşlılık veya malullük veya toptan ödeme alanların üyeliği sona ermez.

Sendika Üyeliğini Etkilemeyen Haller

1-)İşçi kuruluşu ve organlarında profesyonel olarak görev almak
2-) İş sözleşmesinin devamı sırasında muvazzaf askerlik hizmetine katılmak. (Bu durumda sendika üyeliği askıya alınır. Sendika üyesi askerlikten sonra aynı iş kolunda çalışmaya devam ederse; üyeliği devam eder.)
3-) İşçi sendikası üyesinin 1 yılı geçmemek üzere işçi kalması

Üyelikten Çekilme: Negatif sendika özgürlüğü gereği üyeler, üyelikten çekilebilirler.
Kanun, sendikaya üye kalmaya ve üyelikten çıkarılamayacağı konusunda hükümler koymuştur. Üye, E-Devlet üzerinden yapacağı başvuru ile çekilebilir.

Sendika Kanunu m.19/2’ ye göre çekilme, sendikaya bildirim tarihinden itibaren 1 ay sonra geçerli olur. Üye o 1 ay süresince sendika ile üyelikten ilişkisi devam eder. Söz konusu 1 ay içerisinde sendikanın üyeye, üyenin sendikaya karşı hak ve borçları devam eder.

Üyelikten Çıkarma: Üyelikten çıkarma, üyenin karşılaşabileceği en ağır disiplin yaptırımıdır. Üyelikten çıkartmaya genel kurul karar verir. Üye, kararın tebliğ tarihinden itibaren 30 gün içinde mahkemeye itiraz edebilir. Çıkarma kararı kesinleşinceye kadar üyelik devam eder. Mahkeme 2 ay içinde kesin olarak karar verir. Uygulamada 2 ayda karar vermesi mümkün değildir. Yani istinaf ve temyize gidilemez.

Sendikaların Faaliyetleri

En önemli faaliyeti toplu iş sözleşmesi yapmaktır. Sendikaların tüzel kişiliği olduğu için yargılama alanına ilişkin aktif ve pasif dava ehliyeti vardır fakat sendikaların şubelerinin tüzel kişiliği olmadığı için dava ehliyeti yoktur. Sendika merkezi önemli bir unsurdur.

Sendikalar, işçileri adına 2 temel dava açabilirler. Bunlar:

1-)İşçilere yönelik, mevzuatta, örf-adette, çalışma hayatlarındaki hukuka aykırı durumlar için; sendikalar, üyelerinin genel, toplu menfaatlerini ilgilendiren konulardan üyelerinin rızasını, onayını almaksızın dava açabilir. Toplu iş sözleşmelerinin yorumlama, hesaplama konusunda uyuşmazlıkları varsa sendika, üyelerden ayrıca rıza-izin-yetki almaksızın yorum davası açabilir.

2-)İşçilerin bireysel taleplerine karşı dava açılabilir.
İş yeri sendika temsilcisi, o iş yerinde işçilerin dilek- şikayetlerini dinleyip, iş verene ileterek işçilerin hak ve menfaatlerini korur. Sadece toplu iş sözleşmesi yapmaya yetkili olan sendikalar iş yeri sendika temsilcisi atayabilir. İş yeri sendika temsilcileri, işleri aksatmadan, disiplin kurallarına uygun hareket etmelidir.

Sendikalar ticari faaliyette bulunabilir mi?

-Kural olarak bulunamazlar. Sendika kanunu m.26/8: sendikalar gelirlerinin %40’ını aşmamak üzerek sanayi ve ticaret kuruluşlarına-şirketlere yatırımda bulunabilirler.
Sendikalar bundan dolayı elde ettikleri gelirleri üyelerine dağıtmaz. Bu paraları sendikal faaliyette kullanır; ancak grev sırasında eğitim amaçlı dağıtabilir.

İşveren sendikaları sendika kanunu m.26/10’ a göre: “Tüzüklerinde hüküm bulunmak ve şartları genel kurul kararıyla belirlenmek kaydıyla, işçilerin sigorta primlerinin, işveren payının ödemelerinde kullanılmak ve nakit mevcudunun %25’ni aşmamak üzere karşılıksız yardıma dayalı dayanışma ve yardım fonu oluşturabilir.”

Sendikaların Gelir ve Giderleri

Sendikaların temel gelirleri, üyelerinden aldıkları aidatlardır. İşçi sendikaları işveren sendikalarından bağış-yardım alamazlar. İşçi sendikaların uluslararası kuruluşlardan, bakanlığın onayıyla bağış almaları mümkündür. Sendika giderleri, sendikal faaliyetlerde kullanılmalıdır.

Sendikaların Denetimi

Sendikaları, zorunlu organı olan denetleme kurulu denetler. Sendika harcamalarının kanuna uygun olup olmadığını denetler. Genel Kurul hukuka aykırılık görür ise yönetim kuruluna olağanüstü toplanma talebinde bulunabilir. Sendikalar ayrıca yeminli mali müşavirler tarafından da denetlenir. Müşavirlerin sendikayı denetlemiş olması, denetleme kurulunun görevini ortadan kaldırmaz.

Sendikaların Faaliyetlerinin Durdurulması

Sendikalar Kanunu m:7/3’ e göre: Sendikalar kurulurken, merkezinin bulunduğu valiliğe tüzüklerini vererek tüzel kişilik kazanırlar ve kurulurlar. Bu tüzükte veya zorunlu diğer belgelerde kanuna aykırılık veya eksiklik olduğu takdirde valilik, 1 ay içinde bu eksikliklerin giderilmesini ister, bu süre içerisinde eksiklik giderilmez ise; kuruluşun faaliyetlerinin durdurulmasına karar verir. Sendika faaliyetlerinin durdurulduğu zaman diliminde sendikaya kayyım atanır.

Sendikaların faaliyetleri kendiliğinden de sona erebilir. Yönetim kurulu oluşturma olanağı kalmazsa sendikalar kendiliğinden sona erer. Örneğin sendika üst üste 2 olağan genel kurul toplanamazsa tüzel kişiliği sona erer. Tüm üyeleri istifa ederse sendikalar faaliyetlerini durdurur. Sendika malları hacze konu olursa faaliyetleri durur.

Sendika kendi kendini feshedebilir ve bu karar genel kurulda alınır, karar alınırken genel kurulda üye ve delegelerin 3’te 2’si hazır bulunmalıdır. Katılanların da en az 3’te 1’i kapatma yönünde karar vermelidir.

SENDİKALARIN MAHKEME KARARI İLE KAPATILMASI

Sendika tüzüğünde veya bazı belgelerde kanuna aykırılık olması halinde sendikalar, mahkeme kararıyla kapatılır.

Valilik sendikaya ilişkin eksikliklerin giderilmesi için 1 aylık süre tanır. Bu 1 aylık süre içinde hukuka aykırılığın giderilmemesi halinde, bakanlık veya valiliğin başvurusu üzerine mahkeme, sendikaya bu eksikliklerin giderilmesi için 60 günü geçmemek üzere bir süre verir. Sendika eğer bu 60 günlük sürede de eksiklikleri gidermez ise mahkeme, sendikanın kapatılmasına karar verir.

Sendika, anayasada belirlenen cumhuriyetin niteliklerine ve demokratik esaslara aykırı faaliyette bulunursa sendika merkezinin bulunduğu yer, Cumhuriyet Başsavcısının talebi üzerine mahkeme kararı ile kapatılır ancak; bu aykırı davranış bireysel olarak yöneticiler tarafından gerçekleştirildiği takdirde, mahkeme sadece o yöneticilerin görevine son verir.

Sendikal Güvenceler

Sendikal güvenceler Anayasada yer alır ayrıca; 87 ve 98 No’ lu Sözleşmeler de, sendika üyesi işçilerin etkin bir korumadan yararlanmalarını vurgulamaktadır.

Sendikal Kanunu’ nda 3 tür sendikal güvence düzenlenmiştir. Bunlar:

1-)Sendikalar Kanunu m.23’ e göre işçi kuruluşu yöneticiliğinin güvencesi önem arz etmektedir. İşbu maddede sendikada profesyonel yönetici olarak görev alan kişilerden bahsedilmektedir. İki tip yönetici vardır, bunlardan ilki amatör yöneticidir. Amatör yöneticiler, iş yerinde çalışmaya devam eder, profesyonel yönetici ise iş yerinde çalışmaz. İşçi kuruluşu yöneticiliğinin güvencesi sadece yönetim kurulunda görev alan yöneticiler için geçerlidir.

Kanun koyucu m.23’te iki tür düzenleme yapmıştır.

a-)İşçinin profesyonel görevi sebebiyle çalıştığı iş yerinde sözleşmesi askıya alınır.
b-)Profesyonel yönetici, sözleşmenin askıya alınmasını istemezse, iş sözleşmesini feshederek, kıdem tazminatına hak kazanır.

Yöneticinin iş sözleşmesini derhal feshedip, kıdem tazminatına hak kazandığı durum haklı fesih sebebi değildir, bu fesih kıdem tazminatına hak kazandıran kendine özgü fesih halidir.
İş sözleşmesini askıya alınan yönetici, yöneticiliği devam ederken sözleşmesini feshetmek isteyebilir. Bu durumda kıdem tazminatı fesih tarihindeki emsal ücret üzerinden hesaplanır. İş sözleşmesi askıya alınan yöneticinin, sendikanın tüzel kişiliğinin sona ermesi, seçime girmemek, yeniden seçilememek veya kendi isteği ile çekilmek suretiyle görevi sona ererse; işçi işverene başvurup askı hali ortadan kalktığı için iş yerine dönmek isteyebilir. İşçi, iş sözleşmesinin sona erme tarihinden itibaren 1 ay içinde ayrıldığı iş yerinde işe başlatılmak üzere işverene başvurabilir. İşveren de başvuru üzerine işçiyi 1 ay içinde, eski işine veya eski işlerine uygun farklı bir işe başlatmak zorundadır. İşveren işçiyi işe başlatmazsa sözleşmeyi haksız yere feshetmiş olur. İşçi de haksız feshin sonucu olarak ihbar ve kıdem tazminatı isteyebilir.

İşçinin başvurusu üzerine, işveren işçiyi işe başlatmazsa; işçinin, işe iade davası açıp açamaması üzerine doktrinde iki görüş vardır. Bunlardan birincisi işçinin iş güvencesi kapsamında olması durumunda işe iade davası açabileceği yönündedir. İkinci görüşe göre ise, kanun koyucunun bu durumu haksız fesih olarak düzenlemiştir ve işe iade davasının amacı da feshin geçerli-geçersiz, haklı-haksız olup olmadığının teşhisidir. Kanun koyucu işbu durumu halihazırda haksız fesih olarak nitelendirdiğinden işe iade davası açılamaz.

İşçinin görevi Sendikalar Kanunu m.23/2’de sayılan haller dışında herhangi bir sebeple sona ererse, işçi kıdem tazminatına hak kazanır ve iş sözleşmesi sona erer.

İşverenin yöneticiyi sendikal sebeplerle işe başlatmaması durumunda da işçinin işe iade davası açabilmesi üzerine doktrinde iki görüş vardır. İlk görüşe göre işçi işe iade davası açabilir ve sendikal tazminat alır. İkinci görüşe göre ise işbu fesih haksız olduğu için işe iade davası açılamaz.

2-)İş yeri sendika temsilcisinin güvencesi Sendika Kanunu m.24’ e göre amatör yöneticiler de sendika kanunu m.24’ten yararlanır. Buna göre, iş yeri sendika temsilcisinin sendika ile işveren arasında aracılık yaptığı ve sendikal faaliyetlerin özgürce gerçekleşebilmesinde önemli rol oynadığı için işten çıkarılmaları olası olduğundan kanun koyucu sendika temsilcilerinin güvencesini ayrı şekilde düzenlemiştir.

İşletmelerde İşçi Temsilcilerinin Korunması ve Onlara Sağlanacak Kolaylıklar Hakkında 135 Sayılı Sözleşmede de; işletmelerdeki sendika temsilcilerinin kanuna uygun hareket etmesi koşuluyla, sendika üyesi olmalarından ve sendikal faaliyetlerinden dolayı bu kişilere etkin bir korumanın sağlanması gerektiği düzenlenmiştir.

Kanun koyucu, temsilcileri feshe karşı korurken ayrıca temsilciler için ayrı bir iş güvencesi getirmiştir. Sendika Kanunu m.24’ e göre işveren, işyeri sendika temsilcilerini iş sözleşmelerini İş Kanunu m.25’te sayılan haklı nedenler olmadıkça feshedemeyeceğini düzenlemiştir. Bildirimli fesih mümkün değildir. İşçinin,temsilcinin, verimsizliği yetersizliği gibi haklı neden kadar ağır olmayan geçerli sebeplerle de temsilcilerin sözleşmesi feshedilemez.

Haklı fesih nedeni açık bir şekilde ve yazılı olarak yapılmadıkça fesih geçerli olmaz. Bu şartlara uyulmadan fesih gerçekleşir ise; fesih bildiriminin tebliğ tarihinden itibaren 1 ay içinde temsilci veya temsilcinin üye olduğu sendika, işe iade davası açabilir.

İşe İade Davası Süreci

Mahkeme feshin geçersizliğine karar verirse; fesih tarihi ile kararın kesinleşme tarihi arasındaki ücret ve diğer haklar da işçiye ödenir. Normal şartlarda İş Kanunu’ nda düzenlenen boşta geçen süre ücreti maksimum 4 ay olarak düzenlenmiştir ancak, iş yeri sendika temsilcilerinde böyle bir sınırlama bulunmamaktadır. Dava ne kadar sürdü ise o sürenin ücretine giydirilmiş ücret üzerinden hesaplanır.
Temsilci 6 iş günü içerisinde işverene başvurursa işveren temsilciyi işe başlatmak zorundadır. İşe başlatırsa sadece boşta geçen süre ücreti ödenir. İşe başlatılmazsa, temsilciler için işe başlamama tazminatı düzenlenmiştir ancak; işveren, temsilciyi işe başlatmazsa temerrüdü sonucu doğuracak şekilde iş sözleşmesi devam eder.

Temsilci, temsilcilik süresi devam ettiği sürece çalışmasa bile ücrete hak kazanır. Temsilcilik süresi bitince, iş sözleşmesi kendiliğinden sona ermez. İşveren temerrüdünün devam ettiği durumda temsilcilik süresi sona eren işçi, iş güvencesi kapsamında ise işe iade davası açabilir. İş güvencesi kapsamında değilse haksız feshin sonuçları doğar.

Sendikal Ayrımcılık

İş sözleşmesinin kurulması aşamasında
İş sözleşmesinin devamı sırasında
İş sözleşmesinin sona erme aşamasında söz konusu olabilir.
İş sözleşmesi kurulurken Sendika Kanunu m.25/1’ e göre, işçilerin işe alınmaları, belli bir sendikaya girmeleri veya girmemeleri, belli bir sendikadaki üyeliği sürdürmeleri, üyelikten çekilmeleri veya herhangi bir sendikaya üye olmaları / olmamaları şartına bağlamaz.
İşveren, işçiye hangi sendikaya üye olduğu veya herhangi bir sendikaya üye olup olmayacağı konusunda soru soramaz. İşveren işçiyi bu sebeplerle işe almazsa Sendika Kanunu m.25/4’e göre, işçiye en az 1 yıllık ücreti tutarında sendikal tazminat öder.

İş Sözleşmesi Kurulurken Sendikal Ayrımcılığın İspatı

Sendikal ayrımcılığın ispatını işçi yapmalıdır ancak, sendikal nedenlerle işçinin işe alınmadığının ispatı kolay değildir. Herhangi bir yazılı belge bulmak zordur. Bu sebeple işçi, somut delil olmadan, böyle bir ayrımcılığı ortaya koyan durum ve davranışları bir araya getirebiliyorsa, olayların olağan akışı sendikal ayrımcılığın olduğu kanısı oluşturuyorsa ispat yükü yön değiştirerek işverene geçer. İşveren sendikal ayrımcılık yapmadığını kanıtlamalıdır.

İş Sözleşmesinin Devamı Sırasında Sendikal Ayrımcılık

Sendika Kanunu m.25/2’ ye göre, işveren, bir sendikaya üye olan işçilerle, sendika üyesi olmayan işçiler veya ayrı sendikalara üye olan işçiler arasında çalışma şartları veya çalıştırmaya son verilmesi bakımından herhangi bir ayrım yapamaz. Bu ayrımcılık toplu iş sözleşmesinden kaynaklanıyorsa ayrımcılıktan söz edilemez.

İşçilere sendikal faaliyetlere katılmalarından dolayı da farklı muamele yapılamaz. İşçi sendika üyesi olmasa bile sendikal faaliyetlere katıldığı için de ayrımcılık yapılamaz.

İş sözleşmesinin devamı sırasında da sendikal ayrımcılığın ispatında ilk görünüş ispatı gereklidir. İşveren bu hükümlere aykırı davranıyorsa en az 1 yıllık ücret tutarında sendikal tazminat öder.

Sendika kanunu m.25/3’ e göre, işçiler sendikaya üye olmaları veya olmamaları iş saatleri dışında veya işverenin izni ile iş saatleri içinde işçi kuruluşlarının faaliyetlerine katılmaları veya sendikal faaliyette bulunmalarından dolayı işten çıkarılamaz veya farklı muameleye tabi tutulamaz.

Sendikal Fesih Halinde Başvurulacak Yollar

Sendikal sebeplerle işçinin işine son verilirse; iş güvencesi kapsamında olsun ya da olmasın İş Kanunu m.20-21 hükümlerine göre işe iade davası açılabilir. Mahkeme, feshin sendikal sebeplerle yapıldığını tespit ederse, sendikal tazminata hükmeder ancak, işe başlatmama tazminatına hükmedemez.

İşçinin bu hükümlere göre işe iade davası açmaması sendikal tazminat istemini engellemez. Yani işçi, işe iade davası açmayabilir ve onun yerine sendikal tazminat isteyebilir. İşçi 10 iş günü içinde işe iade davası açabilir. Mahkeme sendikal sebeplerle feshin yapıldığını tespit eder; ancak işçi 13 iş günü içinde işe başvurmazsa fesih geçerli olur. İşçi başvursun ya da başvurmasın, işveren tarafından işe başlatılsın ya da başlatılmasın sendikal tazminata hak kazanır.

Sendikal Sebeplerle Fesihte İspat Yükü

İş sözleşmesinin sendikal nedenlerle feshedildiği iddiasıyla açılacak davalarda işveren, feshin geçerli bir nedenle yapıldığını ispatlamasına rağmen işçi; feshin sendikal nedenlerle yapıldığını ispatlayabilir.

İşveren feshin geçerli bir nedenle yapıldığını ispatlayamazsa; feshin geçerli bir nedenle yapılmaması, o feshin sendikal sebeplerle yapıldığını göstermez ancak, işçi yine de feshin sendikal sebeplerle yapıldığını ispat edebilir.

İşçi feshin sendikal nedenlerle yapıldığını ispatlayamazsa; iş güvencesi kapsamında ise; işe iade davası açabilir ve işe başlatmama tazminatı gündeme gelebilir.

İşçi feshin sendikal nedenlerle yapıldığını ispatlarsa; sendikal fesih gündeme gelir. Yargıtay’a göre sendikal fesih karinesine göre mahkeme, fesih öncesini ve fesih sonrasını incelemelidir. Mahkeme fesihten önceki işçi sayısını ve fesihten sonraki işçi sayısını kıyaslamalı, sendikalı işçiler yerine işçi alınmış mı alınmamış mı, iş yerinde toplu iş sözleşmesi var mı ve varsa işten çıkarılma toplu iş sözleşmesi sürecinde mi gerçekleşmiş buna bakılmalıdır. Bu gibi durumlar var ise; ispat yükü yön değiştirir. İşveren feshin sendikal sebeple yapılmadığını ispatlamalıdır.

Bu gibi durumlar var ise; Sendika Kanunu m.25 hükümleri uygulanır ve sendikal tazminat / işe iade gündeme gelir. Sendikal tazminat çıplak ücret üzerinden hesaplanır ve 10 yıllık zamanaşımına tabidir.

Sendikal Tazminat ile Diğer Tazminatların İlişkisi

Sendikal tazminat talep eden işçi ayrıca ayrımcılık tazminatı talep edemez. İşçi hem sendikal tazminat hem de kötü niyet tazminatı da isteyemez. Bunlardan birisini tercih etmelidir.

Borçlar Kanunu m.438 de haksız fesih düzenlemiştir: Buna göre hakim, bütün durum ve koşulları göz önünde tutarak, ayrıca miktarını serbestçe belirleyeceği bir tazminatın işçiye ödenmesine karar verebilir ancak, belirlenecek tazminatın miktarı, işçinin 6 aylık ücretinden fazla olamaz.

Hakim bütün koşulları göz önünde tutarken sendikal tazminatı da dahil eder yani hakim; sendikal tazminatın yanında haksız fesih tazminatını öngörmez. Bunun yanında haksız feshin karşılığı olarak kıdem tazminatını, bildirim sürelerine uyulmaması durumunda da ihbar tazminatını öngörebilir.
Sendika Kanunu m.24/4’e göre; işveren yazılı rıza olmadıkça işyeri sendika temsilcisinin işyerini değiştiremez veya işinde esaslı tarzda değişiklik yapamaz. Aksi halde değişiklik geçersiz olur.

İş Kanunu m.22’de; işverenin çalışma koşullarında esaslı bir değişikliği ancak durumu işçiye yazılı olarak bildirmek suretiyle yapabilir. Buna rağmen işçi ile işveren yapacakları sözleşme ile çalışma koşullarında değişiklik yapmayı öngören bir düzenleme yapabilir. İş yeri sendika temsilcisinin sözleşmesinde böyle bir hüküm olsa bile, temsilciden Sendika Kanunu m.24/4 kapsamında ayrıca rıza alınması gerekir.

TOPLU İŞ SÖZLEŞMELERİ

Toplu iş sözleşmeleri, işçi sendikası ve işveren ve/veya işveren sendikası ile yapılan; iş sözleşmesinin yapılması, içeriği ve sona ermesine ilişkin hükümler içerir. Toplu iş sözleşmelerinin kolektif bir sonucu olarak kanunun emredici hükümlerine aykırı olmamak kaydıyla düzenleme yapılabilir.

TOPLU İŞ SÖZLEŞMESİNİN İŞLEVİ

1-) Koruma İşlevi: Çalışma koşulları ve tarafların karşılıklı hak ve menfaatlerini korur.

2-) Düzen İşlevi: İşyerindeki çalışma düzenine ilişkin kurallar getirdiği için düzeni sağlar.

3-) Barış İşlevi

Toplu iş sözleşmesi yapıldığı zaman barış ortamı oluşur.

İşçi sendikası toplu iş sözleşmesinde değişiklik yapmak için eylem-faaliyet-mücadele yöntemine girişemez. Ahde vefa bağlamında toplu iş sözleşmesini uygular.

Dirlik borcu kapsamında toplu iş sözleşmesinin süresi de değiştirilemez.

Toplu iş sözleşmesinde 2 tür hüküm vardır:

1-)Normatif-Emredici Hükümler: İş sözleşmesi üzerine doğrudan uygulama alanı bulur. Toplu iş sözleşmesinde normatif-emredici hükümlerin bulunması zorunludur.

2-)Borç Doğurucu Hükümler: Sözleşmeyi yapan işçi sendikası ile işveren sendikası veya işveren arasında borç oluşturur. Toplu iş sözleşmesine borç doğurucu hükümler konulması zorunlu değildir.
Toplu iş sözleşmelerinde işverenin fesih hakkını sınırlandıran hükümler emredici kurallara aykırı olmaz yani, işverenin tümden fesih hakkı kaldırılamaz ancak, örneğin fesih hakkında bildirim süreleri uzatılabilir.

Fesih hakkı belirli bir prosedüre bağlanabilir. Örneğin; işçinin sözleşmesinin disiplin kurulunun rızası alınmadıkça feshedilemeyebileceği gibi.

Fesih hakkının disiplin kurulu prosedürüne bağlandığı durumlarda işverenin bu prosedüre uymadan işçinin sözleşmesini feshetmesi durumunda işbu fesih haklı bile olsa işveren söz konusu prosedüre uymalıdır.

Toplu İş Sözleşmesi Türleri

1-)İş Yeri Toplu İş Sözleşmesi

2-)Grup Toplu İş Sözleşmesi
Bir işveren sendikasına bağlı, aynı iş kolunda birden fazla aynı iş kolundaki işverenlerle yapılan toplu iş sözleşmesidir. Amaç, birden fazla iş yeri için tek bir toplu iş sözleşmesi yürütülmesidir. Bu iş yerleri işverenleri aynı işveren sendikasına üye olmalıdır. Grup toplu iş sözleşmesi yapmak zorunlu değildir. Tarafların iradesine bağlıdır.

Ayrı ayrı toplu iş sözleşmeleri de yapılabilir.

3-) İşletme Toplu İş Sözleşmesi: İşverenin aynı iş kolunda birden fazla iş yeri varsa; bu işyerlerini içine alacak tek bir toplu iş sözleşmesi yapılır. İşletme toplu iş sözleşmesi mutlaka emredicidir; yani zorunludur.

4-) Çerçeve Sözleşme: Uluslararası Çalışma Örgütü, Türk Kanunlarını toplu iş sözleşmesi yapmak bağlamında, toplu iş sözleşmesinin biçimi ve türleri bakımından sınırlı ve dar olması yüzünden eleştirmiştir. Bu eleştiri bağlamında çerçeve sözleşme hükmü getirilmiştir. (Sendika Kanunu m.33/3)
Çerçeve sözleşme, sözleşmenin tarafı olan işçi ve işveren sendikasının üyeleri hakkında uygulanır ve mesleki eğitim, iş sağlığı ve güvenliği, sosyal sorumluluk ve istihdam politikalarına ilişkin düzenlemeler içerir; ancak çerçeve sözleşmenin toplu iş sözleşmesi olup olmadığı konusu tartışmalıdır; çünkü çerçeve sözleşmeler normatif emredici, hükümler barındırmamaktadır.

Toplu İş Sözleşmesinin Ehliyeti

Herkes toplu iş sözleşmesi yapamaz. Kanun koyucu bu ehliyeti belli kişilere vermiştir.
İşçi bakımından ehliyet, işçi sendikasına aittir. Ehliyetin yokluğu, o işlemin geçersiz yok hükmünde olduğunu ifade eder. İşveren bakımından ehliyet ise; işveren sendikası üyesi değilse; işverene, işveren sendika üyesi ise; toplu iş sözleşmesi yapma ehliyeti işverenin üye olduğu işveren sendikasına aittir.

Toplu İş Sözleşmesinde Yetki

Toplu iş sözleşmesi yapmak bakımından toplu iş sözleşmesi yapabilme, çalışanların hak ve menfaatleri koruma ve pazarlık gücü olan sendikalara verilir.
İşçi sendikasında belli yetki koşulları vardır.

1-)Ülke barajı
İşçi sendikasının o iş kolundaki işçilerin en az %1’ini temsil etmesi gerekir. Çalışma Bakanlığı her 6 ayda 1 kez iş kolu istatistikleri yayınları, her 6 ayda kaç işçinin işe girip-çıktığı, kaç işçi olduğu, kaç sendikalı işçi olduğu gibi istatistikler olur. Sendika en son istatistikte %1 barajını aşmış olmalıdır. Bu istatistiklere 15 gün içinde itiraz edilebilir.

2-) İş yerinde çoğunluğa sahip olunmalıdır.
İş yerinde; o iş yerindeki işçilerin en az %50+1’ i o sendikanın üyesi olmalıdır. İşletmede; birden fazla iş yeri olan işletmelerde en az %40 işçi, o sendikanın üyesi olmalıdır.
-Stajyer
-Çırak
-Sendika kanunu m2/4 fıkrasında yazan ücret karşılığı iş görmeyip taşıma, eser, vekalet, yayın, komisyon ve adi şirket sözleşmesine göre bağımsız olarak mesleki faaliyet olarak yürüten gerçek kişiler. Bu kişiler işçi sayısına dahil edilmez.

Alt işverenin işçileri de işçi sayısına dahil edilmez ancak, alt işverenlik ilişkisi muvazaalı ise; alt işveren işçileri baştan itibaren asıl işverenin işçileri sayılacağından bu durumda işçi sayısına dahil edilir. İş Kanunu m.7 kapsamında geçici iş ilişkisi ile gelen işçiler de işçi sayısına dahil edilmez.
İşe iade davası sürecinde olan işçiler, eğer fesih geçerli olursa işçi sayısına dahil edilmez, fesih geçersizse; dahil edilir. Bununla birlikte işçinin işe iade başvurusu yapması gerekir.
Toplu iş sözleşmesi yapma yetkisini isteyen sendika, Çalışma Bakanlığına başvuru yapmalıdır. Toplu iş sözleşmesi yapma bağlamında teklik ilkesi geçerlidir yani, bir iş yerinde bir tane toplu iş sözleşmesi olmalıdır. Toplu iş sözleşmesinin düzen işlevi gereği, sendikalı olsun ya da olmasın işyerine düzen getirir. Birden çok toplu iş sözleşmesi olması durumunda bu düzen bozulabilir. Bir işyerinde geçerli olan toplu iş sözleşmesinin bitiminden en erken 120 gün kala yetki başvurusu yapılabilir. Sendikanın Çalışma Bakanlığında yetki başvurusuna başvurduğu tarih esas alınır.
İş yerinde fiilen çalışmasa da mevsimlik işçiler, iş sözleşmesi askıda olan işçiler, uzaktan çalışan işçiler işçi sayısına dahil edilir.

Yetki tespiti yazısını alan işçi veya işveren sendikaları veya sendika üyesi olmayan işveren taraflardan birinin veya her ikisinin yetki şartlarına sahip olmadığı veya kendisinin bu şartları taşıdığı yolundaki itirazlarını, tebliği tarihinden itibaren 6 iş günü içinde mahkemeye itiraz edebilir.
Bu itirazların dilekçe veya eklerinde somut deliller olmalıdır aksi halde, itiraz reddedilir. Sendika, bakanlık tarafından yapılan redde karşı da itiraz edebilir. Yetki kesinleşince bakanlık, sendikaya toplu iş sözleşmesi yapmak bağlamında yetki belgesi verir.
Bir sendika yetki başvurusu yapmaksızın veya yetki belgelerinin hükümsüz olduğu bir durumda toplu iş sözleşmesi yaptığında işbu toplu iş sözleşmesi kendiliğinden geçersiz olmaz. Kanun koyucu itiraz için 45 günlük süre verir. Bu süre içinde mahkemeye itiraz edilmezse; toplu iş sözleşmesi hüküm ve sonuç doğurur; sözleşme geçerli olur.
45 gün içinde dava açılırsa; mahkeme yetki şartı olmadığını tespit ederse toplu iş sözleşmesi geçersiz olur. Yetki şartlarını taşıyorsa toplu iş sözleşmesi geçerli olur.
Sendika Kanunu m.46’ ya göre, yetkili olan sendika, yetki belgesinin alındığı tarihten itibaren 15 gün içinde işverene çağrı yapmazsa yetki belgesi düşer- hükmü kalmaz.
Toplu iş sözleşmesi ilk toplantı tarihinden itibaren 60 gün içinde bitirilmelidir. Ayrıca m.47/2; işçi sendikası, çağrı tarihinden itibaren 30 gün içinde yapılacak olan ilk toplantıya gelmez veya aynı süre içinde toplu görüşmeye başlamazsa; yetki düşer.
İşçi sendikası bunlara rağmen yani yetki belgesi düştükten sonra toplu iş sözleşmesi yaparsa; Sendika Kanunu m.45/ hükümleri uygulanır.
Toplu İş Sözleşmesinin Hükümleri
Toplu iş sözleşmelerinin iş sözleşmelerinde 3 tane etkisi vardır.

1-)Zorlayıcı Etki: Toplu iş sözleşmelerinin iş sözleşmeleri üstünde kanunlar gibi doğrudan ve emredici bir etkisi vardır.

İş sözleşmeleri hükümleri, toplu iş sözleşmesi hükümlerine aykırı olamaz. Aykırılık taşırsa iş sözleşmesi hükümleri yerine toplu iş sözleşmesi hükümleri uygulanır; ancak işçiye yararlılık ilkesi gereği hangi sözleşme işçi için daha lehe hükümler taşıyorsa- içeriyorsa o sözleşme uygulanır.

2-)Tamamlayıcı Etki: İş sözleşmesinde boşluk olması durumunda bu boşluk toplu iş sözleşmeleri hükümlerine göre doldurulur.

3-)Ağır Etki - Sonraya Etki: İş yerinde toplu iş sözleşmesi yapıldı ancak, toplu iş sözleşmesinin geçerliliği sona erdiğinde, toplu iş sözleşmesi hükümlerinin sona erme tarihinden sonra, toplu iş sözleşmesi hükümleri, iş sözleşmesi hükümleri haline gelir, ancak bu durumdan sonra barış dönemi bittiği için sözleşme hükümlerinde değişiklik yapılabileceği gibi uyulmama durumları da olabilir.
İşçi lehine yararlılık ilkesi iş sözleşmesi ile toplu iş sözleşmesi arasında geçerlidir. Yeni yapılan toplu iş sözleşmesi, eski toplu iş sözleşmesine göre işçilere daha az menfaat sağlayabilir. Eski toplu iş sözleşmesi hükümleri hakkında işçi ve işçi sendikası uyuşmazlık çıkaramaz.

KAYNAKÇA:
Dereli, T. (2013). 6356 Sayılı Yeni Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu: Genel Bir Değerlendirme . Çalışma ve Toplum , 1 (36) , 41-64 .
Yorgun, S. (2013). Sosyal Politika Açısından 6356 Sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu . Çalışma ve Toplum , 4 (39) , 357-380
Şahlanan, F. (2013). 6356 Sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunun Sendikalara İlişkin Hükümlerin Değerlendirilmesi . Çalışma ve Toplum , 4 (39) , 110-142