İş sözleşmesi taraflara sürekli olarak borç yükleyen bir özel hukuk sözleşmesi olsa da, taraflardan herhangi birinin iş sözleşmesini bozmak için karşı tarafa yönelttiği irade açıklamasıyla ilişkiyi sona erdirmesi mümkündür.
Fesih hakkı, iş sözleşmesini derhal veya belirli bir sürenin geçmesiyle ortadan kaldırabilme yetkisi veren, bozucu yenilik doğuran bir haktır. İhbar süresi ve bu süreye bağlı olarak doğan ihbar tazminatı, 4857 Sayılı İş Kanunu ile işçi ve işverene tanınan bir haktır. İş Kanunu’ na göre, belirsiz süreli iş sözleşmelerinin feshinden önce durumun diğer tarafa bildirilmesi gerekir. Yani iş sözleşmesini sona erdirecek olan taraf, bu durumu önceden karşı tarafa bildirmekle yükümlüdür. Bu bildirimin ne kadar önceden yapılacağı da Kanunda, işçinin çalışma süresiyle orantılı olarak tespit edilmiştir.
İş Sözleşmeleri ve Feshi
İşçinin işverene bağımlı olarak belirli veya belirli olmayan süreyle iş görmeyi ve işverenin de ona zamana veya yapılan işe göre ücret ödemeyi üstlendiği sözleşmeye iş sözleşmesi denir. İşçinin işverene bir hizmeti kısmi süreli olarak düzenli biçimde yerine getirmeyi üstlendiği sözleşmeler de iş sözleşmesidir. İş ilişkisi bir süreye bağlı olarak yapılmadığında sözleşme belirsiz süreli sayılır. Devam etmekte olan bir hukuki ilişkiyi, tek taraflı olarak ve ileriye yönelik olmak üzere sonlandıran bozucu yenilik doğurucu irade beyanına fesih denir.
Fesih bildirimi bir yenilik doğuran hak niteliğini taşıdığından ve karşı tarafın hukuki alanını etkilediğinden, açık ve belirgin biçimde yapılmalıdır. Yine aynı nedenle kural olarak şarta bağlı fesih bildirimi geçerli değildir. Fesih bildiriminin yazılı olarak yapılması, 4857 Sayılı İş Kanunu’ nun, 109. Maddesinin bir sonucudur. Ancak yazılı şekil şartı, geçerlilik koşulu olmayıp ispat şartıdır. Fesih bildirimi, karşı tarafa ulaşması ile sonuçlarını doğurur ve bundan tek taraflı olarak dönülemez. İşveren fesih bildirimini yazılı olarak yapmak ve fesih sebebini açık ve kesin bir şekilde belirtmek zorundadır. Hakkındaki iddialara karşı savunmasını almadan; bir işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesi, o işçinin davranışı veya verimi ile ilgili nedenlerle feshedilemez ancak, işverenin 25/II. Madde şartlarına uygun fesih hakkı saklıdır. İşveren fesih bildirimini yazılı olarak yapmak ve fesih sebebini açık ve kesin bir şekilde belirtmek zorundadır. İşverenin İş Kanunu 25/2. Maddesi şartlarına uygun fesih hakkı saklı olmak şartıyla, hakkındaki iddialara karşı savunması alınmadan bir işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesi o işçinin davranışı veya verimi ile ilgili nedenlerle feshedilemez. Yazılı bildirim İş Kanunu’ nun 109. Maddesi gereği ilgiliye yazılı olarak ve imza karşılığında yapılacaktır. Bildirim yapılan kişi bunu imzalamazsa durum tutanakla tespit edilecektir. Ancak 7201 Sayılı Kanun kapsamına giren tebligatlarda ise bu kanun hükümleri uygulanacaktır. İş sözleşmesi feshedilen işçi, fesih bildiriminde sebep gösterilmediği veya gösterilen sebebin geçerli bir sebep olmadığı iddiası ile fesih bildiriminin tebliği tarihinden itibaren bir ay içinde işe iade talebiyle 7036 Sayılı İş Mahkemeleri Kanunu gereği arabulucuya başvurmak zorundadır. Arabuluculuk faaliyeti sonunda anlaşmaya varılamaması halinde, son tutanağının düzenlendiği tarihten itibaren iki hafta içinde iş mahkemesinde dava açılabilecektir. Feshin geçerli bir sebebe dayandığını ispat yükümlülüğü, işverene aittir. İşçi, feshin başka bir sebebe dayandığını iddia ettiği takdirde, bu iddiasını ispatla yükümlüdür. Dava ivedilikle sonuçlandırılacaktır. Mahkemece verilen karar hakkında istinaf yoluna başvurulması halinde, Bölge Adliye Mahkemesi ivedilikle ve kesin olarak karar verecektir.
Bildirimli Fesih
Fesih yetkisi sözleşmenin her iki yanına da yani işçi ve işveren açısından tanınmış bir yetkidir. Bildirimli fesih konusu İş Kanunu’ nun 17. Maddesinde düzenlenmiştir. Bildirimli fesih süreleri diğer bir ifadeyle ihbar öneli işçinin çalışma süresine göre değişmektedir. İş sözleşmesinin bildirimli feshi işçiler arasında da ihbar süresi olarak tanımlanmaktadır.
İhbar Süreleri
Belirsiz süreli iş sözleşmelerinin feshinden önce durumun diğer tarafa bildirilmesi gerekir. İş sözleşmeleri:
· İşi altı aydan az sürmüş olan işçi için bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak iki hafta sonra,
· İşi altı aydan bir buçuk yıla kadar sürmüş olan işçi için bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak dört hafta sonra
· İşi bir buçuk yıldan üç yıla kadar sürmüş olan işçi için bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak altı hafta sonra,
· İşi üç yıldan fazla sürmüş işçi için, bildirim yapılmasından başlayarak sekiz hafta sonra feshedilmiş sayılır.
Bu süreler asgari olup sözleşmeler ile arttırılabilir. Bildirim şartına uymayan taraf, bildirim süresine ilişkin ücret tutarında tazminat ödemek zorundadır. İşveren bildirim süresine ait ücreti peşin vermek suretiyle iş sözleşmesini feshedebilir. İhbarlı fesih önel verilerek yapılan fesihlerde fesih önel sonunda gerçekleşir, önel süresi içinde haklı nedenle fesih sebebi meydana gelmişse önel sonu beklenmeden hizmet akdi derhal ve ihbar tazminatı ödenmeden fesih edilir. Bildirim sürelerine ilişkin 4857 Sayılı Yasa’ nın 17. Maddesindeki kurallar nispi emredici niteliktedir. Taraflarca bildirim süreleri ortadan kaldırılamaz ya da azaltılamaz. Ancak sürelerin sözleşme ile arttırılabileceği Kanun’ da düzenlenmiştir. Ancak bildirim önellerinin arttırılabileceği belirtilmiş olmakla birlikte, yasada bir üst sınır öngörülmemiştir. İşçiye bildirim süresi içinde yeni iş arama izninin kullandırılmamış olması, tanınan ihbar önelinin geçersiz olduğu sonucunu doğurmaz.
İhbar Öneli Bölünebilir mi?
4857 Sayılı İş Kanunu’ nda ihbar süreleri ve ihbar sürelerinin uyulmaması hakkında getirilen yaptırımlar sayılmış fakat ihbar süresinin kullanımına ilişkin özel detaylar belirtilmemiştir. İş Kanunu’nda ve alt mevzuatında belirtilmeyen ve taraflar arasında çelişkiye düşülen durumlarda çalışma hayatına yol gösterecek olgu Yargıtay kararlarıdır.
Yargıtay: “ Somut olayda dosya içeriğine göre, davalı işverence ibraz edilen ve davacının tebellüğ ettiği anlaşılan … Tarihli fesih bildiriminde, davacıya iş sözleşmesinin … Tarihinde feshedileceği belirtilmektedir. Kabul edilen hizmet süresine göre davacıya tanınması gereken ihbar öneli 8 haftadır. Fakat işverence davacının iş akdinin … tarihinde feshedildiği, davacı işçiye sadece 31 gün ihbar öneli tanındığı anlaşılmaktadır. Bu halde işverence usulüne uygun ihbar öneli tanındığı kabul edilemez. Bu durumda ihbar öneli hiç kullanılmamaış gibi önele ait ücretin tamamının ödenmesi gerekir. Mahkemece, ihbar önelinin bölünmezliği kuralı göz ardı edilerek davacının 8 hafta karşılığı ihbar tazminatı alacağının hüküm altına alınması gerekirken davacıya 31 gün ihbar öneli tanındığından bahisle bakiye 25 gün ihbar tazminatına
hükmedilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir. “ (Yargıtay 9. HD 2011/54410 E. 2014/3699 T. 10.02.2014 Tarih ) kararında da belirtildiği üzere, ihbar süresinin bölünemezliği kuralı işçi ve işvereni bağlamaktadır.
İş Kanunu’ nun 59. Maddesinin ikinci fıkrasına göre işveren tarafından iş sözleşmesinin feshedilmesi halinde 17. Maddede belirtilen bildirim süresiyle, 27. Madde gereğince işçiye verilmesi zorunlu yeni iş arama izinleri yıllık ücretli izin süreleri ile iç içe giremeyeceği hususu vurgulanmıştır. Ayrıca ihbar önelinin bölünemeyeceği, eksik önel kullanılması halinde de ihbar tazminatının ödenmesi gereklidir.
İhbar öneli taraflar arasında yapılacak sözleşme/toplu iş sözleşmesi ile artırılabilir. Tek şart çalışma hayatının olağan akışına aykırı olmamasıdır. Kanunda bildirim süresinin bir kısmının para, bir kısmının çalışma/çalıştırılma şeklinde ödenebileceğine ilişkin bir hüküm bulunmamaktadır.
KAYNAKÇA:
4857 Sayılı İş Kanunu
Yargıtay 9. HD 2011/54410 E. 2014/3699 K. 10.02.2014 Tarih
Yargıtay 7. HD 2016/17771 E. 2016/17890 K. 31.10.2016 Tarih
Yargıtay 22. HD 2016/4626 E. 2019/849 K. 14.01.2019 Tarih
